تعاونی های کارگری

آلچیان و دمستز (1972) دیدگاهی مبهم از موفقیت تعاونی کارگری (یا “تولید تیمی” همانطور که بیان می‌کنند) را بیان می‌کنند، زیرا بر این باورند که انگیزه‌هایی برای اعضای تیم وجود دارد که از همکاران خود فرار کنند یا آزادانه از آنها دور شوند. زیرا همه افراد با انگیزه‌ها و پرداخت‌های یکسانی در سازمان مواجه هستند، زیرا به گفته آنها ارزیابی بهره‌وری فردی در تولید تیمی دشوار است. آنها همچنین ادعا می‌کنند که بدون نوعی مالکیت سرمایه جداگانه (یعنی اگر کارگران عمدتاً مالکیت نداشته باشند) و پاداش به مالکیت سرمایه، نظارت بر شرک کردن و رشد و گسترش تعاونی کارگری دشوار خواهد بود. مالکان سرمایه، عملکرد نظارت بر فرار و بهره وری کارکنان را انجام می دهند، زیرا آنها انگیزه ای برای انجام این کار از طریق “مدعیان باقیمانده” سود دارند (آلچیان و دمستز، 1972). از این رو، اگر این دیدگاه درست باشد، می‌توان انتظار داشت که تعاونی‌های کارگری به دلیل هزینه‌های بالای نظارت کارکنان در شرکت‌های بزرگ‌تر و به دلیل فقدان مالکیت سرمایه جداگانه، که به همین ترتیب انگیزه‌ای برای سرمایه ایجاد می‌کند، معمولاً خود محدودکننده و کوچک هستند. – شرکت ها را مدیریت می کند تا در نظارت کارکنان شرکت کنند و به رشد شرکت اجازه می دهد. این که آیا اکثر تعاونی های ایالات متحده کوچک هستند، موضوعی است که در این مقاله بررسی می شود.

همچنین توسط Alchian و Demsetz (1972) و توسط Meade (1972) و دیگران (Rothschild and Whitt, 1986) مورد بحث قرار گرفته است که اگرچه کارگران در تعاونی ها نیز مالک هستند، مالکیت آنها برای جلوگیری از طفره رفتن از کار کافی نیست. مسئولیت های برخی از صاحبان کارگر و بنابراین مالکیت سرمایه جمعی لزوماً نظارت بر عملکرد کار و همچنین استفاده کارآمد از سرمایه و نیروی کار را تضمین نمی کند. می توان انتظار داشت که جنبه دوم تعاونی های کارگری، مشکلات مالکیت جمعی سرمایه و استفاده کارآمد از سرمایه، بتواند برخی ادعاهای سرمایه گذاری ناکافی در تعاونی های کارگری و اندازه کوچک آنها را توضیح دهد. با این حال، آلچیان و دمستز (1972) هرگز به صراحت اشاره نمی کنند که آیا تنظیمات تولید تیم یا تعاونی های کارگری ممکن است رشد سرمایه خود را به دلیل انتخاب اعضای تیم یا تعاونی برای چشم پوشی از معرفی و استفاده توسط شرکت کارخانه و تجهیزات جدید صرفه جویی در کار محدود کنند. اینکه آیا این پدیده واقعاً در تعاونی‌های کارگری اتفاق می‌افتد، موضوعی است که در این مقاله بررسی می‌شود.

از سوی دیگر، بولز و گینتیس (1986) و بولز (1998) اشاره می کنند که ترجیحات سازگارانه در بسیاری از افراد قوی است، که به این نظریه دلالت دارد که تأثیرات نظارت بر خود و همتایان در تولید تیم می تواند تأثیرات مثبتی بر بهره وری گروه داشته باشد و می تواند “شیرینگ” و در نتیجه نظارت بر هزینه ها در شرکت ها را کاهش دهد. علاوه بر این، در امتداد خطوط مفهوم اصلی-نماینده که در بسیاری از کتاب‌های درسی اقتصاد پوشش داده شده است، انتظار می‌رود که مالکیت کارگری یک شرکت حداقل از برخی فرارها جلوگیری کند و اهداف کارمند و شرکت را همسو کند. هانسمن (1996) فرض می کند که هر چه ذینفعان در یک سازمان جمعی بیشتر باشد، تصمیم گیری می تواند پیچیده تر و زمان برتر باشد. اگرچه مجموعه‌ای از سهامداران با ترجیحات همگن و سهام مالکیت تقریباً برابر، تصمیم‌گیری را آسان‌تر می‌کنند و هزینه‌های مدیریت و نظارت را کاهش می‌دهند. در ظاهر، با استفاده از این روش‌های تفکر، به نظر می‌رسد که نظارت بر خود و همتایان در شرکت‌های کوچک‌تر به جای بزرگ‌تر آسان‌تر است، و بنابراین جالب است که ببینیم اندازه معمولی برای اکثر تعاونی‌های کارگری ایالات متحده چقدر است. نتیجه این امر و فرضیه دیگری که در مقاله مورد بررسی قرار گرفته است، این است که با تعاونی های بزرگتر، نوعی مدیریت با نظارت و سایر وظایف نظارتی که به آن محول شده است احتمالاً می تواند/باید تکامل یابد، به خصوص اگر کارکنان جدید استخدام نشده باشند. همچنین صاحبان و بنابراین جالب است که ببینیم اندازه معمولی برای اکثر تعاونی های کارگری ایالات متحده چقدر است. نتیجه این امر و فرضیه دیگری که در مقاله مورد بررسی قرار گرفته است، این است که با تعاونی های بزرگتر، نوعی مدیریت با نظارت و سایر وظایف نظارتی که به آن محول شده است احتمالاً می تواند/باید تکامل یابد، به خصوص اگر کارکنان جدید استخدام نشده باشند. همچنین صاحبان و بنابراین جالب است که ببینیم اندازه معمولی برای اکثر تعاونی های کارگری ایالات متحده چقدر است. نتیجه این امر و فرضیه دیگری که در مقاله مورد بررسی قرار گرفته است، این است که با تعاونی های بزرگتر، نوعی مدیریت با نظارت و سایر وظایف نظارتی که به آن محول شده است احتمالاً می تواند/باید تکامل یابد، به خصوص اگر کارکنان جدید استخدام نشده باشند. همچنین صاحبان³استخدام کارمندان جدید که مالک هم نیستند، اغلب به عنوان «انحطاط» در تعاونی کارگری نامیده می‌شود، اگرچه انحطاط همچنین می‌تواند به این اشاره داشته باشد که چگونه ساختار حاکمیتی تعاونی می‌تواند بیشتر شبیه به یک شرکت تحت مدیریت سرمایه شود. به طور کلی، انحطاط می تواند به این اشاره داشته باشد که چگونه تعاونی ها از بسیاری جهات مختلف بیشتر شبیه همتایان تحت مدیریت سرمایه خود می شوند. در استخدام کارمندانی که مالک شرکت نیز نیستند، ظاهراً تعاونی کارگری از یک جهت در حال انحطاط یا نزدیک‌تر شدن به یک شرکت تحت مدیریت سرمایه است (پنکاول، 2001، پنکاول، 2012). فقدان یا عدم مالکیت سرمایه توسط برخی از کارگران، نیاز به نظارت بیشتر را نشان می‌دهد و نشان‌دهنده گروهی کمتر ناهمگون از سهامداران در شرکت است که برخی از کارگران نیز مالک هستند و در عین حال سایر کارگران مالک نیستند.

بسیاری از محققان تا حدی این مفهوم را بیان کرده اند که چون تعاونی های کارگری تصمیم گیری دموکراتیک را انجام می دهند، دامنه مدیریت یا تعداد مدیران به ازای هر کارمند در یک تعاونی باید کمتر از شرکت های مشابه باشد (Wolff 2012). کمپبل (2011) به اصول عمده مشارکت کارگران اشاره می کند که مشخصه کنگلومرای بزرگ موندراگون است که در آن همه کارکنان از طریق فرهنگ مشارکت و انتخاب مدیران در مدیریت حرف می زنند. ⁴در واقع، برخی از بخش خصوصی در ایالات متحده به دلیل داشتن مدیران بیش از حد در مقایسه با سایر کشورها انتقاد کرده اند (گوردون، 1996) و/یا استدلال کرده اند که دلیل اصلی بسیاری از مدیران این است که مالکان به اندازه کافی اعتماد ندارند. کارکنان در شرکت های خود، و بنابراین مدیران برای نظارت و نظارت بر کارگران استخدام می شوند (براورمن، 1974، گوردون، 1996، مارگلین، 1974). این مقاله به میانگین دامنه مدیریت در تعاونی‌های کارگری ایالات متحده در صنایع مختلف می‌پردازد و آنها را با میانگین‌های صنعتی شرکت‌های مشابه مقایسه می‌کند، زیرا هیچ ادبیاتی یافت نشده است که واقعاً به این موضوع نگاه کند.

در امتداد خطوط آلچیان و دمستز (1972)، تعاونی‌های کارگری در خصوص دریافت منابع مالی و سرمایه از بانک‌ها با چالش‌هایی روبرو هستند و معمولاً سیاست‌هایی دارند که به آنها اجازه نمی‌دهد سرمایه‌گذاران خارجی را قبول کنند و می‌توانند ریسک گریزی داشته باشند. کارمندان بنابراین، تعاونی‌ها ظاهراً می‌توانند از سرمایه‌گذاری کم رنج ببرند (Adder، 2010، Jossa، 2015، Pencavel، 2001؛ اداره تجارت کوچک ایالات متحده، nd). فوروباتن و پژویچ (1970) خاطرنشان می کنند که هدف تعاونی های کارگری در یک دولت سوسیالیستی باید حداکثر سازی ثروت باشد تا حداکثر سازی دستمزد. با این حال، آنها و وانک، 1970، وانک، 1977 می نویسد که تعاونی های کارگری یا شرکت های تحت مدیریت نیروی کار در مقایسه با شرکت های سنتی برای تصمیم گیری های سرمایه گذاری دشوار است و افق زمانی بسیار کوتاهی دارند زیرا اکثر صاحبان کارگر در نهایت قصد دارند در صورت امکان بازنشسته شوند و سرمایه های خود را با خود ببرند. . نحوه به حداکثر رساندن ثروت نیروی کار از لحاظ نظری مشکل ساز است اگر دارایی ها به طور جمعی و/یا مالکیت دولتی مانند یک دولت سوسیالیستی باشد. اگر بازخرید سهام سرمایه گذاری به طور کامل در مرحله بعدی امکان پذیر یا ممنوع نباشد، در این صورت کارگران-مالکان انگیزه های سخت کار کردن را کاهش داده اند و باید وسوسه شوند که در شرکت سرمایه گذاری کمتری انجام دهند. حتی اگر صاحبان کارگر اجازه داشته باشند سهام خود را به صاحبان کارگر جدیدی که به شرکت می‌آیند بفروشند، یافتن شخصی که علاقه‌مند به پیوستن باشد و پول لازم برای سرمایه‌گذاری در تعاونی را داشته باشد، مشکل دارد. همچنین مشکل تایید اعضای تعاونی موجود برای اعضای جدید تعاونی وجود دارد. با یک شرکت سنتی، یا با آن چیزی که برخی آن را شرکت مدیریت سرمایه می‌نامند، می‌توان سرمایه‌گذاری‌های بلندمدت را از طریق افزایش سرمایه از طریق تامین مالی سهام از سوی سرمایه‌گذاران خارجی انجام داد و این می‌تواند یک افق زمانی نامحدود باشد. از سوی دیگر، از آنجایی که اغلب تعاونی‌های کارگری غالباً مالکیت خارجی را مجاز نمی‌دانند، و از آنجایی که از نظر مفهومی شرکت باید در اختیار کارگران آن باشد، این اغلب امکان‌پذیر نیست، و بنابراین افق‌های زمانی سرمایه‌گذاری اغلب از منظر کار محدود دیده می‌شود. شغل و زندگی صاحبان کارگر. مورد دوم از نظر تئوری می‌تواند باعث تخصیص نادرست وجوه به بهترین استفاده‌های بلندمدت شود، همانطور که نویسندگان قبلاً ذکر کردند. یا با چیزی که برخی شرکت تحت مدیریت سرمایه می نامند، می توان از طریق افزایش سرمایه از طریق تامین مالی سهام از سوی سرمایه گذاران خارجی، سرمایه گذاری های بلندمدت انجام داد و این می تواند یک افق زمانی نامحدود باشد. از سوی دیگر، از آنجایی که اغلب تعاونی‌های کارگری غالباً مالکیت خارجی را مجاز نمی‌دانند، و از آنجایی که از نظر مفهومی شرکت باید در اختیار کارگران آن باشد، این اغلب امکان‌پذیر نیست، و بنابراین افق‌های زمانی سرمایه‌گذاری اغلب از منظر کار محدود دیده می‌شود. شغل و زندگی صاحبان کارگر. مورد دوم از نظر تئوری می‌تواند باعث تخصیص نادرست وجوه به بهترین استفاده‌های بلندمدت شود، همانطور که نویسندگان قبلاً ذکر کردند. یا با چیزی که برخی شرکت تحت مدیریت سرمایه می نامند، می توان از طریق افزایش سرمایه از طریق تامین مالی سهام از سوی سرمایه گذاران خارجی، سرمایه گذاری های بلندمدت انجام داد و این می تواند یک افق زمانی نامحدود باشد. از سوی دیگر، از آنجایی که اغلب تعاونی‌های کارگری غالباً مالکیت خارجی را مجاز نمی‌دانند، و از آنجایی که از نظر مفهومی شرکت باید در اختیار کارگران آن باشد، این اغلب امکان‌پذیر نیست، و بنابراین افق‌های زمانی سرمایه‌گذاری اغلب از منظر کار محدود دیده می‌شود. شغل و زندگی صاحبان کارگر. مورد دوم از نظر تئوری می‌تواند باعث تخصیص نادرست وجوه به بهترین استفاده‌های بلندمدت شود، همانطور که نویسندگان قبلاً ذکر کردند. از آنجایی که اکثر تعاونی‌های کارگری غالباً مالکیت خارجی را مجاز نمی‌دانند، و از آنجایی که از نظر مفهومی شرکت باید متعلق به کارگران آن باشد، این اغلب امکان‌پذیر نیست، و بنابراین افق‌های زمانی سرمایه‌گذاری اغلب از منظر شغل و زندگی محدود کارگر دیده می‌شود. -صاحبان مورد دوم از نظر تئوری می‌تواند باعث تخصیص نادرست وجوه به بهترین استفاده‌های بلندمدت شود، همانطور که نویسندگان قبلاً ذکر کردند. از آنجایی که اکثر تعاونی‌های کارگری غالباً مالکیت خارجی را مجاز نمی‌دانند، و از آنجایی که از نظر مفهومی شرکت باید متعلق به کارگران آن باشد، این اغلب امکان‌پذیر نیست، و بنابراین افق‌های زمانی سرمایه‌گذاری اغلب از منظر شغل و زندگی محدود کارگر دیده می‌شود. -صاحبان مورد دوم از نظر تئوری می‌تواند باعث تخصیص نادرست وجوه به بهترین استفاده‌های بلندمدت شود، همانطور که نویسندگان قبلاً ذکر کردند.⁵ در عین حال، این بخش‌های نظری هرگز بررسی نمی‌کنند که آیا یکی دیگر از محدودیت‌های تعاونی‌های کارگری این است که آیا حفظ کارکنان مهم‌تر از سرمایه‌گذاری در کارخانه‌ها و تجهیزات صرفه‌جویی در نیروی کار است، یا اینکه آیا حفظ کارکنان مهم‌تر از سودآوری است، خواه در کالاها یا تجهیزات. دوران بد اقتصادی حمایت مداوم از حفظ کارکنان و مشاغل بر افزایش بهره وری و سودآوری نیز می تواند یکی از ویژگی های محدود کننده تعاونی ها باشد، و این مسائل در این مقاله بررسی می شوند.

ادبیات تعاونی کارگری مملو از مطالعات تجربی و توصیه‌های خط‌مشی بسیاری است که به برخی از ملاحظات نظری اشاره می‌کند. در مجموعه ای قدیمی تر از مطالعات، تورنلی (1981) نتایج متفاوتی را در رابطه با موفقیت تعاونی های کارگری در انگلستان، فرانسه و ایتالیا می یابد و می نویسد که بسیاری از آنها که ماندگارتر هستند به بخش هایی از اقتصاد که شبه دولتی بودند محدود می شوند. . گامسون و لوین (1984) به طول عمر کوتاه اکثر تعاونی های کارگری ایالات متحده اشاره می کنند و توصیه هایی در مورد چگونگی افزایش نرخ بقای آنها ارائه می دهند. این نویسندگان همچنین فقدان حمایت از سیاست های دولتی را که برای انواع دیگر شرکت ها در دسترس است (مهمتر از همه انواع مختلف آموزش کارگران توسط مدارس) شناسایی می کنند که در غیر این صورت به تعاونی های کارگری برای موفقیت در درازمدت کمک می کند. جوسا (2016) می نویسد که حضور بیشتر تعاونی های کارگری می تواند به عملکرد اقتصاد کلان ملی کمک کند، اما حمایت دولت ضروری است. جکال و لوین (1984) و وایت و بلاسی (1980) همچنین خاطرنشان می کنند که دسترسی کارگران به مزایای بیکاری به عنوان راهی برای خرید شرکت ها برای استفاده از قفسه های کارگری می تواند باعث افزایش تعداد تعاونی های کارگری در ایالات متحده و همچنین راهی برای افزایش تعداد تعاونی های کارگری در ایالات متحده باشد. حل مشکلات بیکاری آمریکا ولف (2012) قوانین مارکورا ایتالیا را به عنوان مثالی از جایی که کارگران اخراج شده می توانند به مزایای بیکاری به صورت یکجا دسترسی داشته باشند، ذکر می کند تا با سایر کارگران اخراج شده، یک تجارت بخرند. این توصیه‌ها احتمالاً به بهبود مشکلات تعاونی‌ها در دسترسی به سرمایه کمک می‌کند. با این حال، اگر تعاونی ها برخی از اشکال سرمایه گذاری را کنار بگذارند و بر حفظ کارکنان تمرکز کنند، این توصیه‌های سیاستی ممکن است برای کمک به تعاونی‌های کارگری برای خودکفایی کافی نباشد، زیرا کمک‌ها یا وام‌های دولتی ممکن است بیشتر برای کمک به شرکت‌ها برای حفظ کارمندانی که ضروری نیستند استفاده شوند. از سوی دیگر، کمک ها یا وام های دولتی می تواند برای کمک به تعاونی ها برای غلبه بر مشکلات خود در زمینه دسترسی به سرمایه مورد استفاده قرار گیرد.

بر اساس نوشته های جدیدتر، اکثر تعاونی ها (در ایالات متحده یا جاهای دیگر) مولدتر و کارآمدتر هستند (Estrin, Jones & Svejnar 1987; Pencavel, 2001, Pencavel, 2012, Perotin, 2015). تمایل به داشتن نسبت کمتری از دستمزد مدیریتی به کارکنان سطح پایین ⁶(پنکاول، 2001، پروتین، 2015، رانیس، 2016، ولف، 2012)؛ و در مقایسه با همتایان خود تمایل به جابجایی و اخراج کارکنان کمتر و روحیه بالاتر دارند (رانیس، 2016، ولف، 2012). در اروگوئه، بوردین و دین (2009) دریافتند که وقتی شرایط کسب و کار بد می‌شود، تعاونی‌های کارگری نسبت به همتایان خود که توسط سرمایه مدیریت می‌شوند، تمایلی به اخراج کارگران ندارند. و در ایتالیا، دلبونو و رجیانای (2013) و ناوارا (2016) دریافتند که حفظ کارگران در طول رکود اقتصادی، حتی اگر به معنای کاهش دستمزدها باشد، در میان تعاونی‌های ایتالیایی ترجیح داده می‌شود. برخی از نویسندگان حتی حدس زده اند که تعاونی های کارگری می تواند جایگزینی برای سرمایه داری دولت رفاه باشد (پنکاول، 2001، توماس و لوگان، 1982).

پودیوینسکی و استوارت (2007) داده‌های شرکت تولیدی «مدیریت نیروی کار» بریتانیا را از دهه‌های 1970 و 1980 بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که نسبت‌های بالای سرمایه به نیروی کار یک عامل بازدارنده مهم برای تشکیل تعاونی کارگری و ورود به بازارها است. به این معنا که میزان سرمایه گذاری و ریسک لازم برای ورود تعاونی ها به بسیاری از بازارهای سودآور، مانند تولید کالاهای تولیدی، برای اکثر تعاونی های بالقوه قابل حصول نیست، زیرا کارگران بودجه لازم را در بین خود برای تامین مالی ندارند. شرکت جدید یا خرید یک موجود. این به نوبه خود ممکن است یکی از دلایل کلیدی این باشد که چرا اکثر تعاونی‌ها بسیار کوچک هستند و چرا تعاونی‌ها در بسیاری از کشورها در سرتاسر جهان کم است و چرا تعاونی‌ها در تجهیزات و فناوری جدید سرمایه‌گذاری زیادی نمی‌کنند (همچنین به Adder مراجعه کنید. , 2010, Jossa, 2015, Pencavel, 2001, Pencavel, 2012). ⁷بیزاری از اخراج یا خرید مالکان کارگر یا کارمندانی که مالک کارگر نیستند نیز به نظر می رسد این مشکلات را تشدید می کند، زیرا اگر سطح کار به طور ناکارآمد بالا باشد، سرمایه گذاری دشوار می شود. علاوه بر این، برخی استدلال می‌کنند که برخی از تعاونی‌ها تحت سرمایه‌گذاری هستند، زیرا بسیاری از اشکال تجهیزات و فناوری جدید می‌توانند «صرفه‌جویی در کار» باشند، که باعث می‌شود برخی از کارگران یا کارمندان غیرضروری شوند و منجر به اخراج کارکنان شوند. و با این حال، بسیاری از تعاونی‌ها به عنوان راهی برای نجات مشاغل کارکنان یک شرکت در شرف تعطیل شدن و/یا حفظ حداکثر مشاغل ممکن برای صاحبان کارگر شکل می‌گیرند (پنکاول، 2001، رانیس، 2016). ). یعنی از هرگونه سرمایه گذاری صرفه جویی در نیروی کار اغلب اجتناب می شود زیرا این نوآوری ها می توانند منجر به تعاونی شوند که احتمالاً نیروی کار غیرضروری دارد. که همچنین به معنای مالکان غیرضروری است زیرا تعاونی ها عمدتا توسط کارگر-مالک شروع شده و از آنها تشکیل شده است. پنکاول (2001) می نویسد که اگرچه مواردی از این اتفاق مستند شده است، اما هیچ مطالعه سیستماتیکی انجام نشده است. به همین ترتیب، هیچ شواهد تجربی در طول تحقیق برای این مقاله شناسایی نشده است که از ادعای مشارکت های ایالات متحده حمایت کند که ثبات شغلی را بالاتر از تصمیمات سرمایه گذاری قرار می دهند، و بنابراین موضوع در اینجا مورد بررسی قرار می گیرد.

در نهایت، اگرچه روچیلد و ویت (1986) در بررسی خود از پنج گروه کارگری در کالیفرنیا دریافتند که تعاونی‌های کارگری عموماً دارای سطح بالایی از روحیه، رفاقت و اعتقاد به مأموریت، آزادی در خلاقیت و آزادی از نظارت بیش از حد هستند. همچنین رضایت کمتری در میان اعضای تعاونی کارگری با توجه به کارایی تصمیم‌گیری در شرکت‌ها، سطوح امنیت شغلی و فشار کاری و استرس ناشی از رقبا پیدا می‌کند. همچنین مشخص شده است که استرس برای اعضا ناشی از مسئولیت‌های کارگر و مالک بودن و مجبور به کار کردن در یک عملیات نزدیک است که در آن همه کار دیگران را می‌دانند. همچنین، تحقیقات زیادی نشان می‌دهد که کارکنان بسیاری از تعاونی‌ها از نظر تحصیلات، مهارت‌ها و سوابق خود بسیار همگن هستند (پنکاول، 2001، پنکاول، 2012). این ویژگی‌ها به‌عنوان دلایلی ذکر می‌شوند که چرا برخی از تعاونی‌ها راحت‌تر از دیگران شکل می‌گیرند و می‌توانند در مدت زمان طولانی‌تری نسبت به دیگران دوام بیاورند. یعنی اغلب به نظر می رسد که یک گروه همگن تر می تواند در طول زمان راحت تر از گروه ناهمگن تر دوام بیاورد. روچیلد و ویت (1986) خاطرنشان می کنند که تشکیل تعاونی اغلب شامل مقدار مشخصی از خودگزینی از سوی اعضای تعاونی است، زیرا بسیاری از آنها ایده آل گرا هستند. اینکه آیا حضور مدیران با جلسات کمتری برای تصمیم‌گیری تعاونی همراه است (یعنی، برای مثال، یک تیم مدیریتی احتمالاً می‌تواند جریان اطلاعات را تسریع کند و سریع‌تر و آسان‌تر تصمیم‌گیری کند، که به نوبه خود زمان جلسات را به حداقل می‌رساند) در این مقاله در نظر گرفته شده است. از سوی دیگر، از آنجایی که اعضای تعاونی کارگری معمولاً همگن هستند، می توان انتظار داشت که تعداد مدیران به ازای هر کارمند در تعاونی های کارگری کمتر از مدیران شرکت های غیر تعاونی باشد و تعداد دفعات ملاقات با سطوح مدیریتی در یک شرکت ارتباطی نداشته باشد. در انجام تحقیق برای این مقاله، بحثی در مورد این موضوعات در ادبیات پیدا نشده است، اما در این مقاله مورد بررسی قرار گرفته است.

با در نظر گرفتن بحث قبلی، این مقاله تلاش می‌کند تا ارزیابی کند که آیا حضور و تعداد مدیران به ازای هر کارمند در تعاونی‌های ایالات متحده با شرکت‌های مشابه ایالات متحده (تقریباً همه آنها شرکت‌های تحت مدیریت سرمایه هستند) در همان صنایع متفاوت است یا خیر. مدیریت به طور کلی به عنوان داشتن ظرفیت نظارت و نظارت بر سایر افراد و کار آنها در سازمان تعریف می شود و زیردستان در برابر مدیران مسئولیت دارند. یعنی به یک شکلی به مدیریت گزارش می دهند. همچنین، اینکه آیا تعاونی‌های بزرگ‌تر حضور بیشتری از مدیران دارند یا حضور یک تیم مدیریت یا هیئت مدیره (تیم مدیریتی از این پس)، و اینکه آیا تعداد بیشتری از کارکنان غیر کارگری با سطح بیشتری از مدیران یا تیم مدیریتی مرتبط هستند. ، نیز تحلیل می شوند. یعنی مدیران هستند حتی اگر آنها عمدتاً به عنوان هماهنگ کننده اطلاعات نقش داشته باشند، به عنوان یک تعاونی بزرگتر می شود زیرا تصمیم گیری دموکراتیک در یک سازمان بزرگ حتی دشوارتر می شود؟ در مرحله بعد، این مقاله ارتباط بین 1) حضور و تعداد مدیران یا حضور یک تیم مدیریتی در شرکت‌های تعاونی و 2) نحوه تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاری و کارکنان در این شرکت‌ها را بررسی می‌کند. همچنین هرگونه ارتباط بین 1) اندازه شرکت و 2) نحوه تصمیم گیری سرمایه گذاری و کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. این مقاله همچنین به چگونگی تأثیر حضور مالکان غیر کارگر (از این پس) در شرکت بر تصمیمات سرمایه گذاری و کارکنان می پردازد. برخی از آمار توصیفی مربوط به آزمون فرضیه ها نیز ارائه شده است. تئوری‌های آزمایش‌شده این است که حضور مدیران یا یک تیم مدیریتی ممکن است نشان‌دهنده نوعی انحطاط باشد، زیرا تعاونی‌ها هزینه‌های نظارتی بالاتری دارند (به‌عنوان مثال، شریک وجود دارد)، و این ممکن است به‌ویژه در همکاری‌های بزرگ‌تر با NWO‌ها صادق باشد. یعنی با انحطاط، می توان انتظار داشت که مدیران ممکن است به عنوان راهی برای نظارت بر مالکان کارگر (یا WO های بعدی) به دلیل مشکل افق زمانی و نظارت بر NWO ها ضروری باشند، زیرا مالکیت انگیزه ای برای این کارگران نیست. به این ترتیب، یک تعاونی می تواند برخی از ویژگی های مشابه یک شرکت مدیریت سرمایه داشته باشد. در همین راستا، این مقاله این فرضیه را آزمایش می کند که همکاری با کارکنان NWO ممکن است کمتر از اخراج کارگران جلوگیری کند، چه به دلیل شرایط بد اقتصادی و چه به دلیل معرفی فناوری یا تجهیزات صرفه جویی در نیروی کار. بسیاری از ادبیات بررسی شده در بالا اشاره می کنند که حفظ کارکنان و حفظ مشاغل برای اکثر تعاونی های کارگری از اهمیت بالایی برخوردار است. این که آیا این فلسفه هنوز در تعاونی‌های منحط باقی می‌ماند، این مقاله ادبیاتی پیدا نکرده است که نشان دهد با توجه به تعاونی‌های ایالات متحده به شیوه‌ای سیستماتیک مورد بررسی قرار گرفته است. علاوه بر این، فراوانی جلسات برای تصمیم گیری استراتژیک با حضور و سطح مدیران در داخل تعاونی های ایالات متحده مقایسه می شود. این تئوری این است که مدیران به تصمیم گیری کمک می کنند تا زمان کمتری بگیرد، بنابراین وقتی مدیران یا یک تیم مدیریتی در یک تعاونی حضور دارند/حضور دارند، تعداد جلسات باید کمتر باشد. از آنجایی که تعاونی ها تصمیم گیری دموکراتیک را انجام می دهند، نظریه ممکن دیگر این است که تعداد مدیریت باید به طور متوسط ​​کمتر باشد. به طور کلی احساس می شود که حضور مدیران یا یک تیم مدیریتی، حتی یک فرد منتخب نیز می تواند توسط تعاونی ها به کار گرفته شود تا به مشکلات فرآیندهای طولانی تصمیم گیری، فرار احتمالی کارکنان، و استخدام کارمندان غیر کارگر-مالک رسیدگی شود. باز هم همانطور که در بالا ذکر شد، فرضیه دیگر این است که شرکت های بزرگتر باید حضور مدیران را ببینند و هر چه اندازه شرکت بزرگتر باشد، تعداد مدیران بیشتر می شود. این امر بر این باور آزمایش می شود که برای رشد و دستیابی به اندازه معین، مدیران باید برای هماهنگی و نظارت بر اقدامات کارکنان، به ویژه آن دسته از کارمندانی که مالک نیستند و بنابراین در موفقیت شرکت نقش کمتری دارند، استفاده شوند. اینکه آیا ارتباطی بین حضور مدیران، یک تیم مدیریتی، اندازه شرکت و حضور NWOها از یک سو با توجه به هر صنعت خاص، از سوی دیگر، بررسی می‌شود. این کار برای دیدن اینکه آیا یک نوع صنعت خاص برای تعاونی ها با توجه به این ویژگی ها متمایز است یا خیر انجام می شود. در نهایت، اینکه آیا تعاونی‌ها نگران رقابت از سوی شرکت‌های غیر همکار با توجه به حضور مدیران خود هستند، یک تیم مدیریتی، اندازه شرکت یا حضور NWOها نیز بررسی می‌شود.