افزایش انگیزه هیئت مدیره برای عملکرد رقابتی تعاونی های تایلند

نکات برجسته
•
انگیزه هیئت مدیره بر عملکرد تعاونی تأثیر می گذارد.

•
هیئت ها با انگیزه منفعت شخصی هستند، نه نوع دوستی.

•
انگیزه های مؤثر هیئت مدیره هم منافع غیرمستقیم و هم منافع آتی هستند.

•
دوگانگی مدیرعامل و مداخله قیمتی دولت بر عملکرد تعاونی تاثیر می گذارد.

خلاصه
این مطالعه با هدف پاسخگویی به سؤالات اصلی «آیا انگیزه هیئت‌های مدیره تعاونی بر عملکرد تعاونی در تایلند تأثیر می‌گذارد و تا چه اندازه؟» و «چه عواملی بر انگیزه هیئت مدیره تعاونی تأثیر می‌گذارد؟ روش‌های مورد استفاده برای این مطالعه مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) است. داده‌های مورد استفاده برای تخمین مدل عمدتاً با نظرسنجی پرسش‌نامه از هیئت مدیره و مدیران تعاونی‌ها در تایلند جمع‌آوری می‌شوند. داده‌های ثانویه مالی و شاخص‌های غیرمالی تعاونی‌ها که توسط واحد حسابرسی تعاونی و اداره ترویج تعاون جمع‌آوری شده است، نتایج تحقیق حاکی از آن است که انگیزه هیئت‌مدیره تعاونی به‌طور معناداری بر عملکرد تعاونی‌ها تأثیر می‌گذارد. که بر انگیزه اعضای هیئت مدیره تأثیر می گذارد شامل اختیارات و عملکرد هیئت مدیره، ترکیب هیئت مدیره، کیفیت جلسات هیئت مدیره، مهارت اعضای هیئت مدیره، شفافیت در فرآیند ارزیابی و تعیین غرامت و جبران مالی است.

کلید واژه ها
انگیزه هیئت مدیره مدل سازی معادلات ساختاری عملکرد تعاونی تایلند نظریه انتظار
1. معرفی
جریان اصلی تحقیقات هیئت مدیره بر مطالعه رابطه بین ویژگی های هیئت مدیره به عنوان مثال اندازه هیئت مدیره، تنوع هیئت مدیره، دوگانگی رئیس-مدیرعامل و عملکرد شرکت متمرکز است. با این حال، نتایج تحقیقات قطعی نیست زیرا رابطه مشخص نیست و مکانیسمی که رابطه را توضیح می دهد هنوز در یک جعبه سیاه است. بنابراین، بسیاری از محققان در تلاش برای درک این مکانیسم بوده‌اند و انگیزه هیئت مدیره یکی از عوامل جالبی است که باید بیشتر مورد مطالعه قرار گیرد (Hambrick, Werder, & Zajac, 2008; Huse, 2007; Ryan, Lynch, Vansteenkiste, & Deci, 2010).

اگرچه مطالعات زیادی در مورد انگیزش انجام شده است، مطالعات مربوط به انگیزش هیئت مدیره بسیار اندک است (Silva, 2005; p.346, 350). بیشتر تحقیقات در مورد این موضوع به طور مستقیم انگیزه کارگردانان را بررسی نمی کند. جریان اصلی ادبیات حکمرانی تحت تسلط نظریه نمایندگی است که فرض می‌کند مدیران انگیزه دارند تا از منافع اصول (مالکان/سهامداران) در برابر رفتار فرصت‌طلبانه عوامل (مدیر) محافظت کنند.

با این حال، صحت این فرض توسط نظریه های دیگر استدلال می شود. برای مثال، نظریه ذینفعان فرض می کند که انگیزه هیئت مدیره حفاظت از منافع ذینفعانی است که اعضای هیئت مدیره نماینده آنها هستند. نظریه مباشرت نظریه دیگری است که فرض می کند هیئت مدیره با نوع دوستی انگیزه دارند (کورنفورث، 2004). بنابراین، بسیاری از مطالعات بر مطالعه تئوری تمرکز دارند که انگیزه هیئت مدیره با آن سازگار است.

علاوه بر این، هامبریک و همکاران. (2008) توضیح داد که دانش در مورد انگیزه مدیران اجرایی افزایش یافته است. با این حال، دانش در مورد انگیزه مدیران غیر اجرایی یا مدیران خارجی هنوز روشن نیست (همبریک و جکسون، 2000).

در حال حاضر، شیوه های حکمرانی خوب یک شرکت را تشویق می کند تا مدیران خارجی بیشتری نسبت به مدیران داخلی داشته باشد. تئوری نمایندگی توضیح می دهد که مدیران خارجی به جای منافع خود، انگیزه دارند تا از منافع سهامداران محافظت کنند، زیرا آنها از مدیریت شرکت مستقل هستند (گیلسون، 1990، یرماک، 2004).

با این وجود، این بحث وجود دارد که مدیر غیرموظف نیز نماینده مالک شرکت است. بنابراین، آنها مانند مدیران اجرایی برای منافع خود کار خواهند کرد (گومز و راسل، 2005). توضیح دیگر این است که مدیران بیرونی با انگیزه منفعت شخصی مانند شهرت هستند. آنها انتظار دارند که برای کار خوب خود، مجدداً به عنوان عضو هیئت مدیره یا به عنوان عضو هیئت مدیره یک شرکت دیگر انتخاب شوند. علاوه بر این، Fehr و Gächter (2000) و Osterloh و Frey (2000) از تئوری اقتصادی شرکت استفاده کردند تا توضیح دهند که همه رفتارهای یک عضو هیئت مدیره توسط عوامل خارجی مانند غرامت مالی برانگیخته می شود.

برای یک سازمان مبتنی بر عضو دموکراتیک مانند تعاونی، بعید است که منجر به مشکل نمایندگی شود زیرا همه اعضای هیئت مدیره سهامداران تعاونی هستند و از جلسه اعضای تعاونی انتخاب می شوند. انگیزه اصلی هیئت مدیره تعاونی ها این است که برای منافع اعضا کار کنند زیرا فلسفه تعاونی بر همکاری و حمایت از یکدیگر متمرکز است (اسپیر، 2004). با این حال، این ایراد وجود دارد که انگیزه از نظر اقدام جمعی، مانند کار به عنوان عضو هیئت مدیره تعاونی، به هزینه ها و منافع آن کار نیز بستگی دارد. اولسون (1965) توضیح داد که اگر منافع حاصل از کارهای او بیشتر از هزینه هایی باشد که برای آن کار می پردازد، برای خیر بزرگتر کار خواهد کرد. بنابراین، سهامداران در صورتی که معتقد باشند که هزینه شخصی اضافی نظارت کمتر از منافعی است که در ازای آن دریافت می شود، برای نظارت بر یک مدیر انگیزه دارند (متیوز، 2007).

از نظر محقق، مهمترین مشکل مربوط به هیئت مدیره تعاونی عدم انگیزه در بین اعضای هیأت مدیره، مدیران و همچنین کارکنان برای پیشبرد تعاونی های خود است. این امر به این دلیل است که تعاونی یک شرکت جمعی است و یک اصل اصلی “یک نفر، یک رای” بدون توجه به تعداد سهام در اختیار است، بنابراین فرد انگیزه ای برای سرمایه گذاری در موفقیت تعاونی ندارد. مؤسسه ملی مدارس آزاد، 2012، ص99).

علاوه بر این، اعضای هیئت مدیره بازده مالی بسیار کمی دریافت می کنند. غرامت هیئت مدیره تعاونی از 60 تا 2500 دلار در سال در سال 1986 متغیر بود (زیمبلمن، 1986) (حدود 200 تا 9490 دلار در سال 2014) در حالی که سطح کل غرامت هیئت مدیره (در شرکت های دولتی ایالات متحده) بدون توجه به اندازه شرکت بین 134000 تا 250 دلار در سال متغیر بود. 2014 (Cook & Co., Inc., 2014). بنابراین، کار داوطلبانه آنها بدون انگیزه زیاد است و تمایل دارند کمترین زمان، مهارت و تلاش را در تعاونی ها صرف کنند در مقایسه با زمان، مهارت و تلاش سرمایه گذاری شده در کاری که درآمد شخصی و مزایای بیشتری را در جاهای دیگر ایجاد می کند.

با این حال، مطالعات گذشته از رابطه

ارتباط بین انگیزه اعضای هیئت مدیره تعاونی و عملکرد تعاونی در تایلند به عنوان مثال. Rapeepat (1980) و CPD (1985) تحقیقات کیفی هستند. هنوز این رابطه را بر اساس شواهد روشن توضیح نمی دهد. از این رو این مقاله آزمونی است از رابطه بین انگیزه هیئت مدیره تعاونی ها و عملکرد تعاونی ها با استفاده از نظریه انگیزه انتظار وروم. این مطالعه هم برای توسعه نظری و هم برای توسعه سیاست برای افزایش انگیزه اعضای هیئت مدیره تعاونی مفید خواهد بود.

2. بررسی ادبیات
تعاونی ها بر اساس فلسفه خودیاری فعالیت می کنند. اکثر تعاونی ها توسط اعضای هیئت مدیره اداره می شوند که داوطلبانه کار می کنند و توسط اعضا انتخاب می شوند. این فلسفه حاکی از آن است که عضویت بر مدیریت اعضای هیئت مدیره و مدیر تعاونی تأثیر می گذارد در حالی که اعضای هیئت مدیره برای محافظت از منافع اعضا انگیزه دارند. با این حال، نتایج مطالعات تجربی و نظرات کارشناسان در مورد عملکرد تعاونی ها به مشکلات مختلف حاکمیتی از جمله رسوایی های مالی، شکست دموکراسی (Lees, 1995)، مدیریت معیوب، انحصار قدرت، محدودیت اعضا اشاره کرده است. مشارکت (Lees & Volkers, 1996)، رفتار رانت جویی، فساد توسط هیئت مدیره، عدم شفافیت در فرآیند تصمیم گیری یا ضعف مکانیزم های نظارت و کنترل و غیره (حاکمیت شرکتی و تعاونی ها، 2007). اینها تردیدهایی را در مورد کیفیت حاکمیت تعاونی ایجاد می کند.

یک سوال در رابطه با موضوع حاکمیت، وظیفه اعضای هیئت مدیره در کار یا عدم کار به عنوان نماینده اعضا است، زیرا اعضای هیئت مدیره تعاونی مانند اعضای هیئت مدیره یک شرکت سرمایه گذار تحت فشار داخلی یا خارجی نیستند.

اعضا به ندرت در کار اعضای هیئت مدیره خود شرکت می کنند، به دلیل عدم مشارکت در انتخاب اعضای هیئت مدیره و عدم مشارکت اعضا در نظارت و کنترل عملیات هیئت مدیره (اسپیر، 2004).

همچنین، اکثر تعاونی‌ها مکانیسم‌های ارزیابی عملکرد هیئت‌مدیره را ندارند، زیرا عملکرد آنها پیچیده و چند منظوره است که منجر به تعارض در نحوه ارزیابی عملکرد هیئت‌مدیره می‌شود. در نتیجه، داشتن اطلاعات مهم و نظارت کارآمد بر عملیات تعاونی برای هیئت مدیره تعاونی دشوار است (Enjolras, 2004؛ Spear, Cornforth, Chaves, & Schediwy, 2004). برعکس، یک شرکت تحت مالکیت سرمایه گذار تنها هدف خود را به حداکثر رساندن سود دارد. علاوه بر این، شرکت های ثبت شده در بورس اوراق بهادار باید از شیوه های حاکمیت شرکتی مرتبط با نقش ها و مسئولیت های هیئت مدیره و ارزیابی هیئت مدیره پیروی کنند. بر این اساس، ارزیابی عملکرد یک شرکت تحت مالکیت سرمایه گذار بسیار ساده است.

به طور معمول اعضای هیئت مدیره تعاونی تحت فشار خارج نیستند زیرا سهام آنها در بازار معامله نمی شود. بنابراین، هیچ کنترل خارجی از سوی بازار وجود ندارد و قوانین حمایت از حقوق اعضا ضعیف است (مونزون-کامپوس، اسپیر، توماس و زوی 1996). در مقابل، شرکت سهامی عام مقید به قوانین و مقررات بورس اوراق بهادار است که هدف آن حمایت از حقوق سهامداران جزئی است که به عنوان مثال، حق معرفی و انتخاب شخصی برای عضویت در هیئت مدیره، حق نظارت بر عملیات هیئت مدیره، حق دریافت گزارش از عملکرد هیئت مدیره و عملکرد یک شرکت و غیره. برای اینکه یک شرکت عملکرد خوبی داشته باشد و برای سرمایه گذاران جذاب باشد، هیئت مدیره باید تلاش خود را در نظارت و کنترل مدیریت شرکت به کار گیرد.

این تحقیق بر اساس عملکرد و مشکلات حاکمیتی تعاونی ها و درک محدود رفتارهای هیئت مدیره، به ویژه با تضاد هیئت مدیره بین انگیزه های کار بر اساس کار داوطلبانه برای منافع عمومی یا برای منافع شخصی، تعاونی های تایلند را مورد مطالعه قرار می دهد. انگیزه هیئت مدیره و عوامل مؤثر بر آن که قبلاً مورد مطالعه قرار نگرفته است همانطور که در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1. خلاصه شکاف های دانش (تجربی).

موضوع نویسنده نمونه یافته های اصلی
تعاونی ها
انگیزه عضویت در هیئت مدیره وارد و مک کیلوپ (2011) 433/داوطلبان، اعضا و اعضای هیئت مدیره/ایرلند شمالی دلایل نوع دوستی
عوامل تعیین کننده انگیزه هیئت مدیره سن، بازنشستگی، تحصیلات پایین

سازمان های غیر انتفاعی
انگیزه عضویت در هیئت مدیره و شرکت در نقش های هیئت مدیره ویدمر (1985)، فاریس، مک کینلی، آیرس، پیترز، و بردی (2009)، پروتو و تابریس (2010)، اینگلیس و کلیو (2006)، تروگدون (2005)، اینگلیس (1994)، آلبی (1979) محدوده از 51 تا 291 / اعضای هیئت مدیره / ایالات متحده آمریکا، کانادا، فرانسه مجتمع و انگیزه های مختلف
انگیزه هیئت مدیره خوب در مقابل هیئت مدیره بد Gross (1958) 613/ اعضای هیئت مدیره و سرپرستان/خوب ماساچوست: وظیفه مدنی
بد: قصد نمایندگی گروهی یا تمایل به کسب تجربه سیاسی
تیلور و همکاران (1991) 36/Trustees/USA هیچ تفاوتی وجود ندارد
عوامل تعیین کننده انگیزه هیئت مدیره تروگدون (2005)، گراس (1958)، آلبی (1979) محدوده از 51 تا 613/اعضای هیئت مدیره/آمریکا عوامل مختلف
روابط بین عملکرد سازمانی

و مشوق های هیئت مدیره اینگهام و تامپسون (1995)، هالوک (2002)، ایمس و دریک (2003) محدوده از 64 تا 32146/NGOs/بریتانیا، ایالات متحده آمریکا بدون رابطه

شرکت ها
تأثیر مالکیت هیئت مدیره بر عملکرد شرکت مک لافلین (1994)، مک کانل و سرویز (1990)، پین، تایگ، جورج و فینگولد (2009)، زالو و لیهی (1991)، وافاس (2000)، کوفوپولوس، زومبوس، آرگیروپولو، و Motwani (2008)، Uadiale (2010) محدوده از 27 تا 2266/شرکت ها/ایالات متحده آمریکا، انگلستان، نیجریه بدون یافته های اجماع
تأثیر مالکیت هیئت مدیره بر احتمال وقوع شرایط بحرانی برای شرکت‌های شیوداسانی (1993)، بیزلی (1996)، گرتی و لن (1997) محدوده بین 52 تا 1158/شرکت‌ها رابطه منفی
تأثیر عملکرد شرکت بر پاداش مدیران Conyon and Leech (1994)، Conyon (1998); مین، بروس و باک (1996)، باک، بروس، مین و اودونی (2003)، یرماک (2004)، گرگ، ماچین، و شیمانسکی (1993)، کوردیرو، ولیات، و اراموس (2000)، دوگان و اسمیت (2002)، Jaikrajang (2005)، Graffin، Wade، Porac، and McNamee (2008) محدوده بین 60 تا 1602/مدیران، شرکت‌ها/بریتانیا، ایالات متحده آمریکا، مالزی، تایلند یافته‌های توافقی وجود ندارد
رابطه بین عملکرد سازمانی و جابجایی هیئت مدیره وارنر، راس و کارن (1988)، گیلسون (1989)، بلکول، بریکلی و وایزباخ (1994)، یرماک (2004)، آگراوال، جافه و کارپوف (1999)، فیچ و شیوداسانی (2007) محدوده از 206 تا 734/مدیران، شرکت ها/ایالات متحده آمریکا، فورچون 500 یافته های توافقی وجود ندارد
رابطه بین عملکرد سازمانی و تعداد پست های مدیریت یرماک (2004)، فریس، جاگاناتان و پریچارد (2003)، کاپلان و ریشوس (1990)، هلند (2006) محدوده از 101 تا 3190/مدیران، شرکت ها/ایالات متحده، فورچون 500 رابطه مثبت
این تحقیق درک انگیزه های هیئت مدیره تعاونی را بهبود می بخشد که به درک رفتارهای هیئت مدیره تعاونی ها کمک می کند و ممکن است منجر به بهبود کیفیت حاکمیت و عملکرد تعاونی در تایلند شود.

3. چارچوب تحقیق
Chareonwongsak (2015) یک چارچوب مفهومی جدید در مورد انگیزه اعضای هیئت مدیره تعاونی و عملکرد تعاونی بر اساس نظریه انتظار وروم (وروم، 1964) ایجاد کرد که توضیح داد که انگیزه تابعی از سه عامل است: انتظار، ابزار و ظرفیت.

انتظار عبارت است از درک چگونگی افزایش تلاش به عملکرد بهتر. این شامل در دسترس بودن منابع و پشتیبانی شغلی است. ابزاری بودن درک میزان سود حاصل از عملکرد است. این عامل به شفافیت در فرآیند ارزیابی و چگونگی درک رابطه بین عملکرد و نتایج بستگی دارد. در نهایت، ظرفیت، درجه ارزشی است که بر نتایج عملکرد اعمال می شود (سرانو، 2015).

همچنین، انگیزه هیئت مدیره به انتظار، ابزار و ظرفیت بستگی دارد. انتظارات متاثر از فرآیند تصمیم گیری، اختیارات و عملکرد هیئت مدیره، ترکیب هیئت مدیره، اندازه هیئت مدیره، دوره هیئت مدیره، ساختار هیئت مدیره، جلسه هیئت مدیره، دوگانگی مدیر عامل-رئیس، مهارت هیئت مدیره و حمایتی است که از کار هیئت مدیره ارائه می شود. ابزاری بودن تحت تأثیر شفافیت در فرآیند ارزیابی، سایر مزایای مستقیم و جبران خسارت قرار می گیرد، در حالی که ظرفیت تحت تأثیر وضعیت مالی و بار مالی قرار می گیرد (Chareonwongsak، 2015).

چارچوب مفهومی را می توان در شکل 1 نشان داد.

عکس. 1
دانلود: دانلود تصویر با وضوح بالا (419 کیلوبایت)
دانلود: دانلود تصویر در اندازه واقعی
شکل 1. چارچوب تحلیلی تحقیق.

چارچوب مفهومی ارائه شده توسط Chareonwongsak (2015) در این مطالعه استفاده شده است و فرضیه هایی که قرار است مورد آزمون قرار گیرند را می توان در جدول 2 خلاصه کرد.

جدول 2. آزمون فرضیه ها در این پژوهش.

فرضیه علامت ضریب پیش بینی شده
H1: بین انگیزه کاری اعضای هیئت مدیره تعاونی و عملکرد تعاونی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
H2: بین انتظارات و انگیزه کاری اعضای هیئت مدیره تعاون + رابطه مثبت معناداری وجود دارد
H3: بین ابزارسازی و انگیزه کاری اعضای هیئت مدیره تعاون + رابطه مثبت و معناداری وجود دارد
H4: بین والانس و انگیزه کاری اعضای هیئت مدیره تعاون + رابطه مثبت و معناداری وجود دارد
4. روش تحقیق
4.1. جمعیت و حجم نمونه
در این پژوهش، داده های اولیه با استفاده از پرسشنامه از اعضای هیئت مدیره و مدیران تعاونی جمع آوری شده است. برای داده‌های ثانویه، شاخص‌های مالی و غیرمالی تعاونی‌ها از واحد حسابرسی تعاونی و اداره ارتقای تعاون جمع‌آوری و برای ایجاد شاخص‌های عملکرد تعاونی استفاده شد.

واحد نمونه، هیئت مدیره تعاونی در تایلند و دامنه جامعه 76469 عضو هیئت مدیره از 7165 تعاونی است (CPD، 2015). حجم نمونه بر اساس روش تحلیل داده ها که مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) است، تعیین می شود. SEM یک تکنیک آماری نمونه بزرگ است که به حجم نمونه حداقل 200 نیاز دارد (Iacobucci, 2009). در نهایت 330 نمونه برای این منظور جمع آوری شد

مطالعه.

برای پوشش انواع تعاونی‌ها و ارتباط با اعضای هیئت مدیره که واقعاً نماینده جامعه هستند، بهترین روش نمونه‌گیری برای این مطالعه، نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای متناسب و چند مرحله‌ای است. روش شامل طبقه بندی همه تعاونی ها بر اساس انواع، محاسبه هر نوع تعاونی متناسب با یک جمعیت (بر اساس 330 نمونه) (جدول 3)، برای مرحله اول، ترسیم یک تعاونی در هر قشر بر اساس تعداد. محاسبه و برای مرحله دوم، اعضای هیئت مدیره از بین تعاونی های نمونه برداری به صورت تصادفی انتخاب شدند.

جدول 3. تعداد پاسخ دهندگان برنامه ریزی شده/تعداد پاسخ دهندگان پس از فرآیند آماده سازی.

نوع (1) (2) (3) (4) (5)
تعاونی های کشاورزی 172 130 136 134 1.28
تعاونی های شیلات 4 20 13 12 0.33
تعاونی های اسکان زمین 5 20 24 23 0.22
تعاونی های مصرف 9 20 19 18 0.50
تعاونی های صرفه جویی و اعتبار 75 75 56 53 1.42
تعاونی های خدماتی 42 42 39 38 1.11
تعاونی های تعاونی اعتبار 23 23 43 41 0.56
مجموع 330 330 330 319
(1) تعداد نمونه های برنامه ریزی شده متناسب با جمعیت.

(2) تعدیل تعداد پاسخ دهندگان.

(3) تعداد واقعی جمع آوری شده پاسخ دهندگان.

(4) تعداد نمونه ها پس از فرآیند آماده سازی داده ها.

(5) وزن [= (1)/(4)].

با این حال، از روش نمونه گیری سهمیه ای طبقه ای استفاده شد، زیرا برخی از اقشار بسیار کوچک بودند و نمی توانستند نماینده نمونه باشند. بنابراین حجم نمونه هر قشر تعدیل شد (جدول 3). سپس تعاونی‌هایی از هر قشر برای احراز تعداد سهمیه انتخاب شدند و اعضای هیئت مدیره به‌عنوان نماینده آن تعاونی به‌طور تصادفی انتخاب شدند.

4.2. فرآیند جمع آوری داده ها
جمع آوری داده ها می توانست به چند روش انجام شود. محقق از روش مصاحبه تلفنی استفاده کرد، زیرا اطلاعات مورد نیاز از اعضای هیئت مدیره تعاونی و مدیران تعاونی مفصل است و ممکن است توضیح لازم باشد که از طریق تماس تلفنی ارائه شود. علاوه بر این، این روش می‌تواند هزینه و زمان را در مقایسه با مصاحبه‌های چهره به چهره برای ارتباط با تعاونی‌هایی که در سراسر تایلند گسترش یافته‌اند، کاهش دهد. میزان پاسخ از مصاحبه تلفنی حدود 95٪ بود که تنها تعداد کمی از شرکت در نظرسنجی امتناع کردند یا این نظرسنجی را کامل نکردند. این نمونه ها از تجزیه و تحلیل حذف شدند.

با این حال، به دلیل شرایط پیش‌بینی‌نشده در طول فرآیند نظرسنجی، محقق نتوانست حداقل تعداد برنامه‌ریزی‌شده پاسخ‌دهندگان را در برخی از انواع تعاونی برآورده کند. برای یک واحد نمونه کامل، داده های اعضای هیئت مدیره تعاونی و مدیران تعاونی مورد نیاز بود. اما در بسیاری از موارد هم اعضای هیئت مدیره تعاونی و هم مدیران همان تعاونی ها در دسترس نبودند. یکی دیگر از دلایل عدم دسترسی محقق به نمونه ها، نداشتن اطلاعات تماس کامل اعضای هیئت مدیره و مدیران تعاونی بود. تعداد واقعی پاسخ دهندگان از هر نوع تعاونی در جدول 3 نشان داده شده است.

4.3. روش تجزیه و تحلیل داده ها
هدف این مطالعه کمی کردن میزان رابطه بین متغیرهای نهفته (1) انتظار، ابزار، ظرفیت و انگیزه و (2) انگیزه و عملکرد است. اکثر روش های آماری نمی توانند متغیرهای پنهان را تخمین بزنند. تحلیل عاملی می تواند متغیرهای پنهان را تخمین بزند، اما برای گروه بندی متغیرها یا آزمون فرضیه ای که آیتم ها با آنها مرتبط هستند، استفاده می شود (ویراتچای، 2009). به همین دلیل، تنها مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) می‌تواند نیاز این مطالعه را برآورده کند زیرا SEM به مجموعه‌ای از روابط بین یک یا چند متغیر مستقل، پیوسته یا گسسته، و یک یا چند متغیر وابسته، پیوسته یا گسسته، اجازه می‌دهد. مورد بررسی قرار گیرد. هم متغیرهای مستقل و هم متغیرهای وابسته می توانند متغیرهای اندازه گیری شده (مستقیم مشاهده شده) یا متغیرهای پنهان باشند (اولمن و بنتلر، 2004).

قبل از تجزیه و تحلیل، داده‌های جمع‌آوری‌شده باید برای هر گونه داده از دست رفته، پرت، غیرخطی بودن و غیرعادی بودن داده‌ها مورد بررسی قرار می‌گرفت زیرا SEM تجزیه و تحلیل همبستگی بین متغیرها است. وجود داده های مفقود، پرت، غیرخطی و غیرعادی بودن داده ها بر واریانس-کوواریانس بین متغیرها تأثیر می گذارد و بر نتیجه تحلیل SEM تأثیر می گذارد (سوئینی، 2009).

تعداد نمونه‌ها پس از فرآیند آماده‌سازی داده‌ها 319 نفر بود. پس از اتمام فرآیند آماده‌سازی داده‌ها، محقق وزن نمونه‌گیری را محاسبه کرد که برای تنظیم نسبت حجم نمونه از هر طبقه به منظور مشابه بودن با یک جامعه استفاده شد. وزن نمونه محاسبه شده در جدول 3 نشان داده شده است.

از آنجایی که داده ها نرمال نیستند و بیشتر آنها داده های طبقه ای یا ترتیبی هستند، روش حداقل مربعات وزنی میانگین ها و واریانس تنظیم شده (WLSMV) در SEM، که متغیرهای معمولی توزیع شده را فرض نمی کند و بهترین گزینه را برای مدل سازی داده های طبقه ای یا ترتیبی ارائه می دهد. به عنوان روش برآورد استفاده شد (براون، 2006).

5. نتایج و بحث
5.1. تحلیل توصیفی
مشخص شد که سطح انگیزه اعضای هیئت مدیره تعاونی ها نسبتاً بالا بود. میانگین پاسخ ها از گویه های مختلف از 4 متغیر بود.

84 تا 5.85 (امتیاز از 1 تا 7) و انحراف معیار در محدوده 0.91 و 1.44 بود. میانگین میانگین امید در محدوده 4.05 تا 4.48 (امتیاز از 1 تا 5) با انحراف معیار از 0.63 تا 0.97 بود. میانگین ابزاری بودن در محدوده 4.86 تا 5.85 (امتیاز از 1 تا 7) و انحراف معیار در محدوده 0.96 تا 1.40 بود.

میانگین والانس در محدوده 4.07 تا 5.74 (محدوده امتیاز از 1 تا 7) و انحراف معیار در محدوده 1.07-1.47 بود. این متغیر نسبت به سایر متغیرها پراکندگی امتیاز بیشتری داشت. به نظر می رسد که اعضای هیئت مدیره تعاونی برای مزایای مالی ارزشی قائل نیستند یا به دلیل عضویت در کمیته به عنوان انگیزه اصلی مورد تقدیر قرار می گیرند. این دو مورد کمترین میانگین را داشتند. غرامتی که آنها بیش از همه برایشان ارزش قائل هستند، احساس انجام کارهای خوب و کسب رضایت از استفاده کامل از پتانسیل خود است (جدول 4).

جدول 4. آمار توصیفی متغیر انگیزش و اجزای آن.

موارد اندازه گیری سوال N میانگین S.D.
انگیزه (مقیاس 1-5) کار فعلی شما به عنوان عضو هیئت مدیره تعاونی
MOTIV1 1) شما می خواهید زمان و توانایی بیشتری را در کار برای تعاونی فدا کنید 320 5.76 0.98
MOTIV2 2) شما می خواهید خود را توسعه دهید تا کیفیت کار خود را برای تعاونی افزایش دهید 320 5.85 0.91
MOTIV4 3) شما می خواهید مسئولیت بیشتری در کار تعاونی به عهده بگیرید 319 5.75 1.02
MOTIV4 4) شما احساس می کنید که سایر اعضای هیئت مدیره به شما به عنوان عضو هیئت مدیره احترام می گذارند و برای شما ارزش قائل هستند 317 5.56 0.93
MOTIV5 5) شما احساس می کنید که عضویت در هیئت مدیره تعاون برای شما مهم است 316 5.71 0.94
MOTIV6 6) شما احساس می کنید که تصمیم گیری شما تأثیر قابل توجهی بر بهبود استاندارد زندگی اعضای تعاونی دارد 317 5.30 1.34
MOTIV7 7) شما احساس می کنید که تلاش بیشتری نسبت به سایر اعضای هیئت مدیره فدا کرده اید 316 4.84 1.44

انتظار (مقیاس 1-7)
EXPECT1 1) در شرایط فعلی شما، بهبود یا رسیدن به هدف تعاونی به دلیل سخت کوشی شما چقدر امکان پذیر است؟ 317 4.05 0.97
EXPECT2 2) “این یک قانون کلی است که “اگر کسی تلاش کند، با موفقیت روبرو خواهد شد”. طبق تجربه شما این اصل کلی چقدر در کار در تعاونی شما قابل اجرا است؟” 316 4.48 0.63

ابزاری بودن (مقیاس 1-7) آیا موافقید که اگر برای تعاونی سخت کار کنید، فرصتی برای دریافت این مشوق ها خواهید داشت؟
INSTRU1 1) افزایش سود مالی (کمک هزینه جلسه، پاداش، رفاه) 322 4.86 1.40
INSTRU2 2) افتخار و اعطا شدن توسط تعاونی یا بخش عمومی 322 5.13 1.34
INSTRU3 3) داشتن کار بیشتر به صورت شخصی 320 5.42 1.17
INSTRU4 4) انجام وظایف کاری چالش برانگیزتر 316 5.45 1.04
INSTRU5 5) به دست آوردن تحسین و احترام و دوست داشتن توسط همکاران و افراد جامعه 321 5.52 1.06
INSTRU6 6) احساس خوب و رضایت از طریق انجام کارهای خوب برای جامعه و استفاده از تمام پتانسیل های خود 321 5.85 0.96
INSTRU7 7) احساس موفقیت 320 5.61 0.97
INSTRU8 8) شناخته شده بودن در جامعه و جامعه 322 5.62 0.97
INSTRU9 9) سالم بودن 319 5.24 1.17

ارزش (مقیاس 1-7) این پاداش ها چقدر برای شما مهم هستند؟
VALENCE1 1) افزایش سود مالی (کمک هزینه جلسه، پاداش، رفاه) 317 4.07 1.38
VALENCE2 2) افتخار و اعطای جایزه توسط تعاونی یا بخش عمومی 317 4.52 1.47
VALENCE3 3) کارهای بیشتری به شما محول شده است 319 5.25 1.30
VALENCE4 4) انجام وظایف کاری چالش برانگیزتر 316 5.34 1.13
VALENCE5 5) به دست آوردن تحسین و احترام و دوست داشتن توسط همکاران و افراد جامعه 318 5.22 1.23
VALENCE6 6) احساس خوب و رضایت با انجام کارهای خوب برای جامعه و استفاده از تمام توانمندی های خود 319 5.74 1.07
VALENCE7 7) احساس موفقیت 317 5.42 1.20
VALENCE8 8) شناخته شده بودن در جامعه و جامعه 317 5.46 1.17
VALENCE9 9) سالم بودن 315 5.40 1.24
5.2. تحلیل عاملی تاییدی
در مدل اندازه گیری، چهار متغیر پنهان برای اندازه گیری وجود دارد: انگیزه اعضای هیئت مدیره تعاونی (MOTIVE)، انتظار (EXPECT)، ابزاری x ظرفیت (IV)، و عملکرد تعاونی (PERFORM).

فرم ضرب بین ابزار و ظرفیت به این دلیل انتخاب شده است که در این تحقیق، سؤالات مورد استفاده برای اندازه گیری ابزاری و سؤالات مورد استفاده برای اندازه گیری ظرفیت، گویه به گویه با یکدیگر مطابقت دارند. این شکل ضربی با نظریه سازگارتر است. این مشخصات مدل با مطالعه کمبل و پریچارد (1976) مطابقت دارد.

در نهایت مشخص شد که MOTIV3، MOTIV4 و MOTIV5 شاخص های مناسب برای اندازه گیری انگیزه (MOTIVE)، EXPECT1 و EXPECT2 برای اندازه گیری EXPECT، IV2، IV7 و IV8 برای اندازه گیری ابزار و ظرفیت (IV) و ROE52، COOPLEVE و اندازه گیری عملکرد تعاونی (PERFORM).

مدل نهایی تعدیل‌شده دارای شاخص‌های خوبی برازش بود که همه معیارها را پاس کردند (جدول 5 را ببینید). درجه آزادی مدل 38. χ2/درجه آزادی (df) نسبت بود

o برابر با 1.43 بود. ریشه میانگین مربع خطای تقریب (RMSEA) 0.036 بود. CFI برابر با 0.986 و شاخص Tucker-Lewis (TLI) برابر با 0.980 بود.

جدول 5. شاخص های خوب بودن برازش مدل اندازه گیری تعدیل شده.

شاخص سطوح آستانه قابل قبول مدل تعدیل شده نتیجه
1. نسبت χ2/df ≤2 یا 3
(Schreiber, Stage, King, Nora, & Barlow, 2006) 1.43 گذشت
2. شاخص تناسب مقایسه ای (CFI) ≥0.90
(Hu & Bentler, 1999) 0.986 گذشت
3. شاخص تاکر-لوئیس (TLI) یا شاخص تناسب غیرهنجاری (NNFI) ≥0.90
(Hu & Bentler, 1999) 0.980 پاس شد
4. ریشه میانگین مربعات خطای تقریب (RMSEA) ≤0.06
(Hu & Bentler, 1999) 0.036 گذشت
برای آزمون اعتبار همگرا، بارهای عاملی استاندارد، پایایی ترکیبی (CR) و میانگین واریانس استخراج شده (AVE) در نظر گرفته شد. CR باید از سطح 0.6 تجاوز می کرد، در حالی که AVE باید از سطح 0.5 تجاوز می کرد (جدول 6). از جدول 7، مشخص شد که همه بارهای عامل استاندارد شده از مقدار آستانه 0.4 فراتر می روند. همه CR ها از مقدار آستانه 0.6 تجاوز کردند، و همه AVE ها از مقدار آستانه 0.5 فراتر رفتند، به جز AVE از “PERFORM” که برابر با 0.489 بود، کمی کمتر از سطح آستانه.

جدول 6. نتایج حاصل از CFA مدل اندازه گیری تعدیل شده.

ساختار مدل مورد اندازه‌گیری شرح بارگذاری‌های عامل استاندارد شده خطای استاندارد نسبت بحرانی (آمار t) همبستگی‌های چندگانه مربع‌شده (r-square) قابلیت اطمینان ترکیبی* (CR) واریانس متوسط استخراج شده* (AVE)
MOTIVE Motivation 0.820 0.604
MOTIV3 شما می خواهید مسئولیت بیشتری در کار تعاونی به عهده بگیرید 0.850 0.023 37.587 0.723 – –
MOTIV4 شما احساس می کنید که سایر اعضای هیئت مدیره برای اینکه شما به عنوان یک عضو هیئت مدیره کار کنید احترام و ارزش قائل هستند 0.698 0.034 20.732 0.488 – –
MOTIV5 شما احساس می کنید که عضویت در هیئت مدیره تعاونی برای شما مهم است 0.777 0.029 27.025 0.604 – –

EXPECT Expectancy 0.678 0.518
EXPECT1 چقدر ممکن است که تعاونی شما به دلیل سخت کوشی شما بهبود یابد یا به هدف خود برسد؟ 0.810 0.142 5.717 0.661 – –
EXPECT2 “اگر کسی تلاش کند، با موفقیت روبرو خواهد شد”. طبق تجربه شما این اصل کلی در کار در قفس چقدر قابل اجرا است؟ 0.616 0.109 5.660 0.381 – –

IV Instrumentality x ظرفیت 0.802 0.590
IV2 تقدیر و جایزه توسط تعاونی یا بخش عمومی 0.478 0.052 9.193 0.228 – –
IV7 احساس موفقیت 0.866 0.031 28.177 0.750 – –
IV8 شناخته شده بودن در جامعه و جامعه 0.890 0.030 30.084 0.791 – –

PERFORM Performance 0.734 0.489
بازده حقوق صاحبان سهام ROE52 0.609 0.055 11.022 0.371 – –
NOLOSS بدون ضرر 0.879 0.077 11.405 0.773 – –
رتبه بندی تعاونی ها توسط COOPLEVE CPD 0.570 0.073 7.825 0.325 – –
جدول 7. AVE در مقایسه با همبستگی مجذور بین سازه ها.

سلول خالی EXPECT IV MOTIVE PERFORM
انتظار 0.518 را داشته باشید
IV 0.069 0.590
MOTIVE 0.180 0.536 0.604
PERFORM 0.000 0.003 0.026 0.489
توجه: مقادیر در امتداد قطر نشان دهنده AVE است.

پینگ (2009) در یک مطالعه “جالب” و “اولین بار” استدلال کرد که AVE کمی زیر 0.50 ممکن است “قابل قبول” باشد و اگر مشکلات اعتبار متمایز ایجاد نکند قابل قبول است.

با توجه به Ping (2009)، AVE از 0.489 برای “عملکرد” را می توان “قابل قبول” در نظر گرفت و می تواند به عنوان تمام متغیرهای پنهانی که آزمون اعتبار همگرا را گذرانده اند خلاصه شود زیرا این مطالعه یکی از اولین مطالعاتی است که در مورد انگیزش هیئت مدیره و انجام شده است. عملکرد تعاونی های تایلند و اعتبار تفکیکی مشکلی دیده نمی شود (همانطور که در جدول 7 مشاهده می شود).

برای آزمون اعتبار متمایز، مقادیر AVE هر دو سازه باید بیشتر از همبستگی مجذور آن باشد. از جدول 7 می توان دریافت که صرف نظر از اینکه کدام جفت سازه در نظر گرفته می شود، هر دو مقدار AVE از همبستگی مجذور آن بزرگتر هستند. در نتیجه، همه متغیرهای نهفته آزمون اعتبار افتراقی را پشت سر می گذارند. در نتیجه، اندازه گیری تمامی متغیرهای نهفته معتبر و پایا است.

5.3. مدل سازه ای
پس از اینکه مدل اندازه‌گیری مناسب متغیرهای نهفته از انجام CFA به دست آمد، یک مدل ساختاری که روابط علی بین آن متغیرهای پنهان را ارائه می‌کند، با سایر متغیرهای مشاهده‌شده تکمیل می‌شود، سپس با استفاده از SEM ساخته شد. روابط علّی فرضی بین متغیرهای پنهان و سایر متغیرهای مشاهده شده گنجانده شد. لازم بود همه روابط علّی از نظر آماری معنادار باشند و علامت ضرایب آنها باید با نظریه یا فرضیه مطابقت داشته باشد.

تعدادی از متغیرهایی که انتظار می رفت هر یک از عناصر انگیزه را تعیین کنند (یعنی انتظار، ابزار و ظرفیت) در مدل با توجه به فرضیه های از پیش تعیین شده امتحان شدند. علاوه بر این، متغیرهای کنترلی نیز برای کاهش تعصب تخمینی که از حذف متغیرها پدید می‌آید گنجانده شد.

متغیرهای کنترل انگیزه هیئت مدیره که مورد آزمایش قرار گرفتند عبارتند از جنس، سن و سطح تحصیلات اعضای هیئت مدیره تعاونی، همگنی/ناهمگونی کالاها و خدمات ارائه شده (انواع تعاونی به عنوان نماینده استفاده می شود)، پراکندگی جغرافیایی (l

موقعیت: داخل یا خارج شهرداری به عنوان نیابت استفاده می شود) و اندازه تعاونی (تعداد اعضا به عنوان نیابت استفاده می شود). متغیرهای کنترلی عملکرد تعاونی که مورد آزمایش قرار گرفتند عبارتند از حمایت دولت، حمایت لیگ تعاونی، استفاده از فناوری، وضعیت بازار، ویژگی‌های اعضای تعاونی، مشکلات عملیاتی، طرح تجاری، قانون و مقررات، مشارکت اعضا، سطح ارتباطات. در نوع تعاونی و تعاونی.

مدل ساختاری نهایی که تمام معیارهای تخمین مدل را برآورده می کند در شکل 2 نشان داده شده است.

شکل 2
دانلود: دانلود تصویر با وضوح بالا (484 کیلوبایت)
دانلود: دانلود تصویر در اندازه واقعی
شکل 2. مدل نهایی ساختاری.

پنج متغیر توضیحی انتظار وجود دارد که عبارتند از BFUNC6 (تصمیم گیرنده برای استراتژی، خط مشی، اهداف)، BCOMPO4 (اعضای هیئت مدیره تعاونی زمینه تعاون را درک می کنند زیرا آنها نیز اعضای تعاونی هستند). BAUTHO1 (هیئت تعاونی به ندرت در فعالیت‌های تعاونی شرکت می‌کند)، BMEET2 (برنامه جلسه فقط به مسائل کوچک مربوط می‌شود و فقط برای اهداف اطلاعاتی است)، LNSEMINAR (متوسط تعداد سمینارهای توسعه تعاونی که در یک سال شرکت می‌کنند. از تبدیل‌های log)، و دو متغیر توضیحی ابزار و ظرفیت گنجانده شده‌اند که عبارتند از LNMEETAL1Y (کمک هزینه ملاقات در یک سال از نظر تبدیل‌های log) و COMRULE4 (فرایند تنظیم جبران منصفانه و قابل اعتماد است). سه متغیر کنترلی (دیگر متغیرهای توضیحی علاوه بر انگیزه) عملکرد تعاونی را شامل می شود که عبارتند از DUALITY (تعاونی شما مدیران را چگونه منصوب می کند؟)، FINTYPE (تعاونی نوع مالی)، و GOVSUP3 (مداخله قیمت از سوی دولت). ).

برای متغیرهای کنترل انگیزه هیئت مدیره، هیچ متغیری در مدل گنجانده نشد زیرا برخی از آنها باعث عدم تناسب مدل (جنس، سن، همگنی/ناهمگونی کالاها و خدمات ارائه شده و پراکندگی جغرافیایی) می‌شوند، در حالی که برخی ممکن است با مدل مطابقت داشته باشند اما از نظر آماری معنی‌دار نیستند (تحصیلات). اعضای هیئت مدیره تعاونی و اندازه تعاونی).

همه شاخص‌های برازش نشان‌دهنده برازش رضایت‌بخش مدل هستند و داده‌ها در جدول 8 ارائه شده‌اند.

جدول 8. شاخص های نیکویی برازش مدل ساختاری.

شاخص سطوح آستانه قابل قبول مدل تعدیل شده نتیجه
1. نسبت χ2/df ≤2 یا 3
(Schreiber et al., 2006) 1.69 گذشت
2. شاخص تناسب مقایسه ای (CFI) ≥0.90
(Hu & Bentler, 1999) 0.914 گذشت
3. شاخص تاکر-لوئیس (TLI) یا شاخص تناسب غیرهنجاری (NNFI) ≥0.90
(Hu & Bentler, 1999) 0.900 پاس شد
4. ریشه میانگین مربعات خطای تقریب (RMSEA) ≤0.06
(Hu & Bentler, 1999) 0.046 گذشت
جدول 9 بارهای عامل استاندارد شده تخمینی همه روابط علی را در مدل نهایی ارائه می دهد. همه بارهای عاملی در سطح اطمینان بیش از 95 درصد از نظر آماری معنی دار هستند.

جدول 9. نتایج مدل ساختاری انگیزش هیئت مدیره تعاونی.

متغیرها بارهای عامل استاندارد شده خطای استاندارد نسبت بحرانی (آمار t) فرضیه ارزش P
پشتیبانی
PERFORM (Performance) ⟵ MOTIVE (Motivation) 0.144 0.064 2.246 0.025 H1 پذیرفته می شود
MOTIVE (Motivation) ⟵ EXPECT (Expectancy) 0.394 0.090 4.373 0.000 H2 پذیرفته می شود
MOTIVE (Motivation) ⟵ IV (Instrumentality x Valence) 0.748 0.111 6.751 0.000 H3 پذیرفته شده است
H4 پذیرفته شده است
MOTIV3 (شما می خواهید مسئولیت بیشتری در کار تعاونی به عهده بگیرید) ⟵ MOTIVE (انگیزه) 0.854 – – – –
MOTIV4 (شما احساس می کنید که سایر اعضای هیئت مدیره برای اینکه شما به عنوان عضو هیئت مدیره کار کنید احترام و ارزش قائل هستند) ⟵ MOTIVE (انگیزه) 0.669 0.046 14.554 0.000 –
MOTIV5 (شما احساس می کنید که عضویت در هیئت مدیره تعاون برای شما مهم است) ⟵ MOTIVE (انگیزه) 0.752 0.041 18.458 0.000 –
EXPECT1 (چقدر ممکن است تعاونی شما به دلیل سخت کوشی شما بهبود یابد یا به هدف خود برسد؟) ⟵ EXPECT (Expectancy) 0.802 – – – –
EXPECT2 (“اگر کسی تلاش کند، با موفقیت روبرو خواهد شد”. طبق تجربه شما این اصل کلی در کار در تعاونی شما چقدر کاربردی است؟) ⟵ EXPECT (Expectancy) 0.616 0.118 5.217 0.000 –
IV2 (تقدیر و جایزه توسط تعاونی یا بخش دولتی) ⟵ IV (Instrumentality x Valence) 0.434 – – – –
IV7 (احساس موفقیت) ⟵ IV (ابزاری x ظرفیت) 0.774 0.128 6.051 0.000 –
IV8 (در جامعه و جامعه شناخته شده بودن) ⟵ IV (Instrumentality x Valence) 0.841 0.134 6.280 0.000 –
EXPECT (انتظار) ⟵ BFUNC6 (تصمیم گیرنده برای استراتژی، سیاست، اهداف) 0.231 0.081 2.836 0.005 H6 پذیرفته شده است
EXPECT (انتظار) ⟵ BCOMPO4 (اعضای هیئت تعاونی زمینه تعاون را درک می کنند) 0.214 0.092 2.335 0.020 H7 پذیرفته شده است
EXPECT (انتظار) ⟵ BAUTHO1 (هیئت تعاونی به ندرت در فعالیت های تعاونی شرکت می کند) -0.258 0.085 -3.038 0.002 H6 پذیرفته شده است
EXPECT (انتظار) ⟵ BMEET2 (برنامه مربوط به مسائل کوچک است و فقط برای اطلاع رسانی است) -0.228 0.084 -2.725 0.006 H11 پذیرفته شده است
EXPECT (انتظار) ⟵ LNSEMINAR (میانگین تعداد سمینارهای توسعه تعاونی شرکت شده در یک سال از نظر تغییرات گزارش) 0.

260 0.103 2.530 0.011 H13 پذیرفته شده است
IV (Instrumentality x Valence) ⟵ COMRULE4 (فرایند تنظیم جبران منصفانه و قابل اعتماد است) 0.276 0.082 3.367 0.001 H15 پذیرفته شده است
IV (Instrumentality x Valence) ⟵ LNMEETAL1Y (کمک هزینه جلسه در یک سال به صورت تبدیل log) 0.183 0.073 2.505 0.012 H16 پذیرفته می شود
ROE52 (بازده حقوق صاحبان سهام) ⟵ PERFORM (عملکرد) 0.629 – – – –
NOLOSS (بدون ضرر) ⟵ PERFORM (عملکرد) 0.862 0.135 6.373 0.000 –
COOPLEVE (رتبه بندی تعاونی ها در CPD) ⟵ PERFORM (عملکرد) 0.552 0.102 5.413 0.000 –
PERFORM (عملکرد) ⟵ دوگانگی (تعاونی شما چگونه مدیران را منصوب می کند؟) −0.447 0.063 −7.078 0.000 –
PERFORM (عملکرد) ⟵ FINTYPE (تعاونی نوع مالی) 0.347 0.114 3.047 0.002 –
PERFORM (عملکرد) ⟵ GOVSUP3 (مداخله قیمت) -0.447 0.063 -7.078 0.000 –
برای آزمون فرضیه ها، هر 4 فرضیه پذیرفته می شود (جدول 9 را ببینید).

6. بحث
از نتایج، دو نکته وجود دارد که باید مورد بحث قرار گیرد.

6.1. رابطه بین انگیزه کاری هیئت مدیره و عملکرد تعاونی
نتیجه مطالعه از فرضیه شماره 1 (H1) پشتیبانی می کند، یعنی انگیزه کاری (MOTIVE) هیئت مدیره تعاونی با عملکرد تعاونی که به آنها خدمت می کنند، رابطه مثبت معناداری دارد که با بازده حقوق صاحبان سهام (ROE52) اندازه گیری می شود. ) بدون زیان در 2 دوره حسابداری گذشته (NOLOSS) و طبقه بندی CPD از سطح کیفیت مدیریت داخلی تعاونی (COOPLEVE). انتظارات (EXPECT) و ابزار ضرب در ظرفیت (IV) هیئت مدیره تعاونی رابطه مثبتی با انگیزه کاری آنها دارد که با فرضیه های شماره 2، 3 و 4 (H2، H3 و H4) مطابقت دارد.

اهمیت نتیجه فوق این است که دانشی در مورد رابطه مستقیم بین انگیزه کاری هیئت مدیره و عملکرد تعاونی فراهم می کند که هرگز در تحقیقات مرتبط گذشته یافت نشده است. برخی از کارهای تحقیقاتی در گذشته به انگیزه عضویت در هیئت مدیره یا کار به عنوان داوطلب در یک سازمان غیرانتفاعی پرداختند، اما مطالعات رابطه بین چنین انگیزشی و عملکرد سازمانی را بررسی نکردند. اگرچه برخی از مطالعات بر رابطه بین انگیزه های بیرونی، به عنوان مثال، غرامت مالی، موقعیت ها و غیره با عملکرد شرکت تأکید داشتند، اما تفاوت بین انگیزه اعضای هیئت مدیره و فرآیند انگیزه اعضای هیئت مدیره را نادیده گرفتند.

اگرچه در گذشته تحقیقاتی وجود داشت که رابطه بین انگیزه هیئت مدیره و اثربخشی هیئت مدیره را مورد مطالعه قرار می داد (به عنوان مثال، گراس (1958)، آلبی (1979) و تیلور، ریچارد و توماس (1991) و غیره)، تحقیقات در این زمینه منطقه همچنان مشکلاتی داشت نتایج این تحقیق فاقد پایایی است زیرا روش تحقیق دارای چندین نقطه ضعف بود، به عنوان مثال تعداد پاسخ دهندگان نسبتا کم بود یا مشکل پایایی داده ها وجود داشت و غیره. مشکل دیگر نبود معیار برای تعریف و اندازه گیری اثربخشی هیئت مدیره است. (Herman, Renz, & Heimovics, 1997, p.374) به دلیل عدم وجود درک روشن در مورد مکانیسمی که اثربخشی هیئت مدیره و عملکرد شرکت را به هم مرتبط می کند (Herman & Renz, 2000).

این تحقیق تلاشی است برای بررسی بعد دیگری از رابطه بین انگیزش هیئت مدیره و عملکرد سازمان ها با استفاده از نظریه انتظار وروم که نظریه ای است که در تحقیقات مرتبط با مطالعه انگیزش شناخته شده و به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. این پژوهش با استفاده از روش‌های تحقیق کمی و با استفاده از حجم نمونه نسبتاً بزرگ و داده‌های متعدد از منابع مختلف، سعی در پوشش نقاط ضعف تحقیقات گذشته در مورد انگیزه‌های اعضای هیئت‌مدیره در سازمان‌های غیرانتفاعی دارد.

6.2. انواع انگیزه هایی که بر عملکرد تعاونی تأثیر می گذارد
آمار توصیفی متغیرهایی که مظهر ابزاری بودن و ظرفیت هستند (نگاه کنید به جدول 5) نشان دهنده این واقعیت است که افرادی که سمت های عضو هیئت مدیره را بر عهده گرفتند انگیزه های مختلفی داشتند. با مشاهده متغیرهایی که بالاترین میانگین نمرات را دارند، یعنی INSTRU6 و VALENCE6 («احساس خوب و رضایت با انجام کارهای خوب برای جامعه و استفاده از تمام ظرفیت‌های خود»)، نشان داده می‌شود که اعضای هیئت مدیره تعاونی بیشترین اهمیت را به انجام فعالیت هایی به نفع دیگران این با تحقیقات گذشته مطابقت دارد که بیان می کرد نوع دوستی انگیزه مهمی برای افراد برای کار به عنوان عضو تعاونی و سایر سازمان های غیرانتفاعی است (وارد و مک کیلوپ، 2011، گوئررو و سگوین، 2008، ویدمر، 1985)، در حالی که مشوق های مالی (INSTRU1 و VALENCE1) با افزایش سود مالی (کمک هزینه جلسه، پاداش، رفاه) کمترین میانگین را داشتند.

با این حال، متغیرهای ابزاری و ظرفیت (IV) که به طور معنی‌داری با انگیزه‌های مؤثر که بر عملکرد تعاونی تأثیر دارند، همبستگی دارند، متغیرهای نوع دوستی نیستند. این انگیزه های مؤثر انگیزه های مالی نیستند، اما هستند

به جای دریافت افتخارات و جوایز از تعاونی ها یا سازمان های دولتی (IV2)، احساس موفقیت (IV7) و شناخته شده بودن در جامعه و جامعه (IV8).

اهمیت این نتیجه در این است که باورها در مورد انگیزه خوب اعضای هیئت مدیره تعاونی را به چالش می کشد. تحقیقات در گذشته (به عنوان مثال گراس، 1958) نشان داده است که انگیزه های خوب آنهایی هستند که با نوع دوستی مرتبط هستند و کسی که مایل به داوطلب شدن است که باعث موفقیت و توسعه سازمان های غیرانتفاعی یا تعاونی ها می شود، در حالی که انگیزه های بد با جستجوی خود مرتبط است. علاقه. با این حال، این مطالعه نشان داد که انگیزه انجام کار خوب به نفع جامعه و انگیزه مالی با انگیزه کار موثر اعضای هیئت مدیره تعاونی رابطه معناداری ندارد.

اینکه چرا انگیزه انجام فعالیت به نفع جامعه رابطه معناداری با انگیزه کار مؤثر ندارد (یعنی ارتباطی با عملکرد ندارد) احتمالاً به عدم وضوح شاخص هایی که منعکس کننده علایق جامعه است مرتبط است. تعاونی سازمانی است که دارای اصل مهمی است که به نفع اعضا و جامعه عمل می کند و باعث می شود که عملکرد تعاونی پیچیده و دارای اهداف متنوعی باشد و هیچ نتیجه ای از چگونگی اندازه گیری صحیح عملکرد آن نداشته باشد. (انجولراس، 2004، اسپیر و همکاران، 2004). اعضای هیئت مدیره تعاونی با مشوق های منطبق با اصول تعاونی می توانند درک متفاوتی از شاخص های عملکرد تعاونی داشته باشند. علاوه بر این، شاخص‌های مورد استفاده برای تحلیل در این مدل، نسبت‌های مالی تعاونی‌ها هستند که ممکن است شاخص‌های مناسبی برای سنجش منافع اجتماعی نباشند.

دلیل ارتباط نداشتن انگیزه های مالی با انگیزه کار موثر هیئت مدیره تعاونی را می توان با نظر کارشناسان توضیح داد که معتقد بودند غرامت مالی که تعاونی ها به اعضای هیئت مدیره خود می دهند زیاد نیست و افرادی که تبدیل به آن می شوند. اعضای هیئت مدیره قبلاً از این موضوع مطلع هستند. علاوه بر این، ممکن است پاسخ دهندگان به نظرسنجی پرسشنامه برای حفظ تصویر خود به این موضوع پاسخ واقعی نداده باشند.

دلیل ارتباط مثبت سه متغیر چهارم فوق با انگیزه کاری مؤثر اعضای هیئت مدیره (که به معنای تأثیر غیرمستقیم بر عملکرد تعاونی ها است) را می توان به شرح زیر توضیح داد. این انگیزه‌ها خود مستلزم خروجی و نتیجه آشکاری هستند که از عملکرد هیئت مدیره حاصل می‌شود، زیرا مستقیماً با خروجی و نتیجه عملکرد تعاونی مرتبط است که می‌توان آن را اندازه‌گیری کرد. به عنوان مثال، مدیری با انگیزه «تجلیل و اعطای جایزه توسط تعاونی یا بخش عمومی (IV2)» تلاش می‌کند تا عملکرد تعاونی را به سمتی سوق دهد که معیارهای دریافت جایزه را برآورده کند. این با معیارهای سازمان های دولتی که اغلب از نسبت های مالی برای رتبه بندی تعاونی ها استفاده می کنند، مطابقت دارد. مثال دیگر این است که اگر مدیران انگیزه ای برای شناخته شدن در جامعه و جامعه داشته باشند (IV8)، سعی می کنند عملکرد خود را به حدی برسانند که تعاونی آنها ضرری نداشته باشد (NOLOSS) یا به عنوان طبقه بندی شود. برخورداری از کیفیت خوب مدیریت داخلی (COOPLEVE) تا تعاونی شهرت خوبی به دست آورد.

با این حال، ویژگی های سه نوع انگیزش (سه جزء IV) را می توان به دو صورت تفسیر کرد. اول این که این انگیزه ها از نیاز اساسی طبیعت انسان به احترام و احساس غرور ناشی می شود. دوم این که این انگیزه ها تمایل به رشد در حرفه آنهاست. اگر تفسیر دوم انتخاب شود، این با ادبیات گذشته مطابقت دارد، که نشان می دهد اعضای هیئت مدیره شرکت ها به دنبال منافع یا فرصت های شهرت هستند تا در سازمان های دیگر مدیر شوند. در مورد تعاونی ها، اعضای هیئت مدیره باید از بین اعضای تعاونی انتخاب شوند، بنابراین فرصت کمتری برای عضویت هیئت مدیره در سایر تعاونی ها وجود دارد. با این حال، بر اساس نظرات برخی از کارشناسان، اعضای هیئت مدیره تعاونی ها ممکن است انگیزه ای برای ایجاد شهرت داشته باشند تا به عنوان اعضای هیئت مدیره تعاونی های سطوح بالاتر مانند فدراسیون تعاون، تعاونی انتخاب شوند. لیگ و غیره. به عبارت دیگر، عضویت در هیئت مدیره در تعاونی به عنوان نردبانی برای ارتقاء سطح سیاسی بالاتر استفاده می شود.

علاوه بر این، نتایج تجزیه و تحلیل همچنین نشان می دهد که ابزار ضرب در ظرفیت تأثیر بیشتری بر انگیزه کاری نسبت به انتظار دارد (ارزش بیشتر بارگذاری استاندارد). این نتیجه را می توان به صورت زیر توضیح داد. هر یک از اعضای هیئت مدیره تعاونی ممکن است درک کند که تلاش آنها تأثیر زیادی بر عملکرد تعاونی ندارد، زیرا تعاونی سازمانی است با اهداف چندگانه، اعم از اهداف تجاری و اجتماعی. علاوه بر این، عوامل زیادی وجود دارد که بر روی

عملکرد یک تعاونی این شامل مشارکت اعضا، سیاست‌ها و ارتقاء از سوی دولت، کیفیت تیم مدیریت و کارکنان، و محیط رقابتی بازار است. بسیاری از عوامل خارج از کنترل هیئت مدیره است. با این حال، آنچه اعضای هیئت مدیره از کار به عنوان عضو هیئت مدیره انتظار دارند، ارتباط نزدیکی با عملکرد تعاونی دارد که می تواند اندازه گیری شود. به عنوان مثال، اگر تعاونی سودآور باشد و بتواند سود زیادی را به اعضا بپردازد، باعث می شود اعضای هیئت مدیره توسط اعضا مورد تکریم قرار گیرند و احساس موفقیت کنند.

7. نتیجه گیری
در این تحقیق مشخص شد که انگیزه کاری هیئت مدیره تعاونی ها با عملکرد تعاونی هایی که به آنها خدمت می کنند رابطه مثبت و معناداری دارد. انتظار، ابزاری بودن و ظرفیت هیئت مدیره تعاونی با انگیزه کاری آنها رابطه مثبت دارد. اهمیت این نتایج این است که دانشی را در مورد رابطه مستقیم بین انگیزه کاری هیئت مدیره و عملکرد تعاونی ها فراهم می کند که هرگز در تحقیقات مرتبط گذشته یافت نشده است.

متغیرهای ابزاری و ظرفیتی که به طور معنی داری با انگیزه های مؤثر که بر عملکرد تعاونی تأثیر دارند همبستگی دارند، نوع دوستی نیستند. این انگیزه‌های مؤثر انگیزه‌های مالی نیستند، بلکه با شناخته شدن در جامعه و جامعه، دریافت افتخارات و جوایز از تعاونی‌ها یا سازمان‌های دولتی و احساس موفقیت همراه هستند.

متغیری که رابطه مثبت معناداری با انتظار دارد، اختیارات و عملکرد هیئت مدیره است که توسط یک تصمیم گیرنده برای استراتژی، خط مشی، اهداف و هیئت مدیره تعاونی که به ندرت در فعالیت های تعاونی شرکت می کند، اندازه گیری می شود. ترکیب هیئت مدیره با میزان درک اعضای هیئت مدیره تعاونی از بافت تعاونی سنجیده می شود زیرا آنها نیز اعضای تعاونی هستند. کیفیت جلسه هیئت مدیره با درجه ای که دستور جلسه به مسائل کوچک مربوط می شود و فقط برای اطلاع رسانی است اندازه گیری می شود. و دانش مدیران با میانگین تعداد سمینارهای مربوط به توسعه تعاونی که در یک سال شرکت کرده اند از نظر تغییرات گزارش اندازه گیری می شود.

متغیرهایی که با ابزار و ظرفیت هیئت مدیره تعاونی رابطه مثبت دارند شامل نظر اعضای هیئت مدیره در مورد عادلانه بودن و قابل اعتماد بودن فرآیند تعیین غرامت (برای کمک هزینه جلسات، سایر کمک هزینه ها، پاداش) و کمک هزینه جلسات است. اعضای هیئت مدیره در مدت 1 سال از نظر تحول ثبت دریافت می کنند.

نتایج حاصل از مدل نشان می دهد که سایر عواملی که با عملکرد تعاونی رابطه معناداری دارند، نحوه انتصاب مدیران تعاونی، تعاونی نوع مالی و مداخله قیمتی دولت است.

8. مفاهیم برای تمرین
یافته های فوق منجر به پیشنهادات عملی برای افزایش انگیزه اعضای هیئت مدیره تعاونی و توسعه عملکرد تعاونی به شرح زیر می شود.

8.1. توسعه سیستم های ارزیابی و پاداش هیئت مدیره تعاونی
از این مطالعه، اعضای هیئت مدیره تعاونی که دارای انگیزه ای هستند که بر عملکرد تعاونی تأثیر مثبت می گذارد، کسانی هستند که برای احساس موفقیت، شهرت و شناخت ارزش قائل هستند. بنابراین ایجاد انگیزه مناسب در اعضای هیئت مدیره تعاونی، ارائه انگیزه یا پاداش مناسب برای اعضای هیئت مدیره تعاونی است.

نهضت تعاونی باید گواهی افتخار یا جوایزی را برای اعطا به اعضای هیئت مدیره تعاونی به صورت سلسله مراتبی از سطح تعاونی تا سطح ملی تنظیم کند. باید شاخص ها و مکانیسم هایی برای ارزیابی عملکرد اعضای هیئت مدیره تعاونی طراحی شود که شفاف، شفاف و معتبر باشد تا به عنوان اطلاعاتی در اعطای جوایز یا تقدیرنامه به اعضای هیئت مدیره تعاونی و هیئت مدیره شرکت ها مورد استفاده قرار گیرد. -عملیات در تمامی سطوح در سراسر کشور.

8.2. برنامه ریزی جانشین پروری هیئت مدیره
دانش و مهارت باعث افزایش توقع اعضای هیئت مدیره تعاونی ها می شود، بنابراین یکی از راه های کمک به بهبود عملکرد تعاونی ها، جذب اعضای هیئت مدیره تعاونی با دانش و توانایی است.

طرح جانشین پروری برای آماده سازی اعضای تعاونی برای داشتن دانش در مورد سیستم تعاونی، درک نقش اعضا و اعضای هیئت مدیره و آگاهی از سیستم مدیریت و بازرگانی، تعاونی را دارای استخری از کیفیت می کند. اعضایی که در آینده به عنوان اعضای هیئت مدیره تعاونی انتخاب خواهند شد.

8.3. گرایش اعضای هیئت مدیره جدید
حضور در سمینار با انتظارات همبستگی مثبت دارد. این بدان معناست که اعضای هیئت مدیره تعاونی باید دانش و مهارت های خاص خود را که برای کار به عنوان اعضای هیئت مدیره تعاونی لازم است توسعه دهند.

تعاونی ها باید پیش از موعد پیشنهاداتی را برای انتخاب اعضای هیئت مدیره جدید ارائه دهند تا اعضای هیئت مدیره جدید فرصتی برای دستیابی به مجموعه ای از جهت گیری ها داشته باشند که آنها را مجهز به هکتار کند.

دانش و مهارت های لازم برای خدمت رسانی به تعاونی ها.

8.4. ترویج حاکمیت تعاونی خوب
اختیارات و وظایف هیئت مدیره با امید به اعضای هیئت مدیره ارتباط دارد. بنابراین تعاونی‌ها باید بر توسعه حکمرانی خوب در سازمان‌های تعاونی که «حکمرانی تعاونی خوب» نیز نامیده می‌شود، تمرکز کنند، به‌ویژه توسعه اعضای هیئت مدیره تعاونی برای داشتن دانش و درک بهتر از اصول و اصول. دستورالعمل های حکمرانی تعاونی خوب و نقش ها و مسئولیت های اعضای هیئت مدیره تعاونی.

9. محدودیت و تحقیقات آتی
با توجه به گستردگی و محدودیت منابع این پژوهش، این پژوهش دارای محدودیت هایی است که شایسته است توضیح داده شود.
1)
این مطالعه نمی تواند تأثیر عواملی را که در گذشته به دلیل شرایطی برای تعاونی ها قابل اجرا بوده یا نبوده است، تحلیل کند. تجزیه و تحلیل تأثیر این عوامل ارزش پیگیری دارد زیرا می تواند به راه حل هایی برای تحول در تعاونی ها منجر شود، به عنوان مثال، تغییر در اصول تعاونی ممکن است منجر به ظهور نسل جدیدی از تعاونی ها شود.

2)
برای حل مشکل سوگیری که ممکن است در داده‌های مربوط به انگیزش هیئت مدیره که با استفاده از روش خودارزیابی در این مطالعه جمع‌آوری شده است، رخ دهد، این داده‌ها باید از روش‌های مختلف برای مثال جمع‌آوری شوند. از منابع دیگر مانند اعضای تعاونی جمع آوری شده است.

3)
نمونه های مورد استفاده در این تحقیق به دلیل محدود بودن اطلاعات مالی و غیرمالی تعاونی و همچنین تماس همه اعضای هیئت مدیره تعاونی، ممکن است بهترین نماینده یک جامعه نباشند.

4)
اندازه گیری عملکرد تعاونی هنوز یک چالش است، به ویژه اندازه گیری عملکرد در شرایط اجتماعی یا اجتماعی. توسعه اندازه‌گیری‌های عملکرد تعاونی منجر به ارزیابی عملکرد دقیق‌تر می‌شود و تجزیه و تحلیل چنین داده‌هایی ممکن است به نتایج متفاوتی از این مطالعه منجر شود.

5)
در این مطالعه، متغیر پنهان “PERFORM” که توسط سه متغیر آشکار – ROE52، NOLOSS و COOPLEVE اندازه‌گیری می‌شود، دارای مقدار AVE برابر با 0.489 است که کمی کمتر از مقدار آستانه 0.5 است. این ممکن است به دلیل چند متغیر رخ داده باشد، احتمالا “ROE52” که یک شاخص مالی است که برای اندازه گیری عملکرد تعاونی استفاده می شود، و دارای واریانس خطای اندازه گیری بالایی است. متغیر پنهان “PERFORM” می تواند پایایی و اعتبار بیشتری داشته باشد، اگر سایر شاخص های جایگزین برای اندازه گیری عملکرد تعاونی در مدل در تحقیقات آینده گنجانده شود.

6)
داده‌های مربوط به شاخص‌های مالی و غیرمالی مورد استفاده در این تحقیق برای سنجش عملکرد تعاونی تنها از مشاهده یکساله است. استفاده از داده های سری زمانی ممکن است نتایج متفاوتی ارائه دهد.

7)
انواع مختلف تعاونی ممکن است رفتارهای متفاوتی در جزئیات داشته باشند. از آنجایی که این مطالعه رفتارهای تعاونی ها را به طور کلی تجزیه و تحلیل می کند، ممکن است برخی از جزئیات رفتارهای هر نوع تعاونی را از دست داده باشد. در آینده، مطالعات بیشتری در مورد هر نوع تعاونی مورد نیاز است.

تضاد منافع
این به طور خاص بیان می کند که “هیچ منافع رقیب در خطر نیست و هیچ تضاد منافع وجود ندارد” با افراد یا سازمان های دیگر که می تواند به طور نامناسب بر محتوای مقاله تأثیر بگذارد یا سوگیری کند.

تصدیق
نویسنده این مقاله هیچ رابطه مالی یا شخصی با افراد یا سازمان های دیگر که می تواند به طور نامناسب بر محتوای مقاله تأثیر بگذارد یا سوگیری کند، ندارد.